Töö- ja organisatsioonipsühholoogia teadmised on väärtuslikud ka väljaspool erialapraktikat

Mari-Anniga vestles ETOP-i juhatuse liige Riina Telling.

___________________________________________________________________________

Sa olid lõpetanud Tartu Ülikoolis psühholoogia eriala bakalaureusekraadiga. Miks sa otsustasid õpinguid jätkata TalTechis magistriõppes just töö- ja organisatsioonipsühholoogia erialal?

Mari-Ann: Olen Tartu tüdruk ja pärast diplomit psühholoogia erialal, oli kasvanud ka soov Tartust veidi kaugemale pealinna poole vaadata. Ega ma ju tol hetkel täpselt ei teadnud, kus ma ennast aastate pärast töötamas näen, aga Tartu Ülikooli psühholoogia instituut oli jätnud minusse väga hea tunde. TalTechis sattusin rääkima psühholoogi, emeriitprofessori Mare Teichmaniga, kelle juhtimisel oldi avamas rahvusvahelist töö- ja organisatsioonipsühholoogia õppekava. Mida rohkem uurisin, seda enam tundus mulle, et sõltumata töökohtade valikust, on neil teadmistel tulevikus praktiline väärtus.

Nii nagu ma ootasin, andsid töö- ja organisatsioonipsühholoogia õpingud TalTechis ja Maastrichti Ülikoolis mulle mitmekülgseid teadmisi, mida olen saanud kasutada erinevatel positsioonidel. Spordiklubis treenerina puutusin kokku eelkõige noortega, psühholoogina nii noorte kui ka kooli personaliga ning täna avalikus sektoris teen otsest koostööd täiskasvanutega, kes omakorda töötavad noortega. Suhtlemist, soovi üksteist mõista, konfliktide lahendamise oskust ja tegevuste organiseerimise võimekust saab õppida õigetes doosides juba väikesest saati.

___________________________________________________________________________

Mari-Ann, sa oled ka Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu täisliige. Mis see sulle andnud on ja miks see sulle on oluline?

Mari-Ann: ETOPi liikmena olen kaasatud sellesse kogukonda ja nendesse teemaderingi, mis aitavad võimestada organisatsioone. Olgu selleks valdkonna koolitusvõimaluste ja publikatsioonidega kursis olemine ja nende jagamine, töötervishoiu seadusloome muudatuste protsessis kaasarääkimise võimalus või näiteks VATEKi tegemistel silma peal hoidmine ja tutvustatud võimaluste praktiseerimine.
Pärast ülikooliõpinguid on tegelikult sageli mitmeid võimalusi, kuidas teaduslikuma poolega end kursis hoida ning väärtustan väga erinevaid liite, kes koondavad vastava valdkonna eksperte ja praktikuid. Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogia Liit on minule selleks sobivaks väljundiks. 

---

Oled töötanud nii vaimse tervise, avaliku sektori kui ka spordi valdkonnas. Milliseid töö- ja organisatsioonipsühholoogia teadmisi oled saanud neil töökohtadel kasutada?

Mari-Ann: Olen vähe aega töötanud kasumile orienteeritud ettevõtetes ning rohkem aega olen seotud olnud just noorte valdkonna edendamisega: olgu selleks siis vaimne tervis, haridus, huviharidus või noorsootöö. Lisaks pikaaegsete strateegiate loomisele/järgimisele ja tõenduspõhisele lähenemisele, väärtustan motiveeritud töötajaid ja ühise hingamisega kollektiive. Üks minu peamisi eesmärke on olnud toetada keskkondade loomist, kus inimesed tunnevad, et nende töö on tähendusrikas ja nad saavad olla nemad ise. Kui inimene tunneb, et töö iseloom ja ülesanded sobivad, et tema panus on oluline ja osa suuremast süsteemist, on ka tööga rahulolu kõrgem. Olen ise teadlikult proovinud pöörata tähelepanu psühholoogilise turvalisuse loomisele: et toimiks meeskonnad, kus on lubatud eksida, võimalus ise analüüsida ja korrigeerida ning arutada raskeid teemasid ilma hirmuta, et keegi neid halvustab. Kui töötajad tunnevad end turvaliselt, tõuseb ka koostöö kvaliteet ja meeskonna tulemuslikkus. Luues vastupidise olukorra, kus inimesed ei julge enda mõtteid või tööülesandeid arutada, oleks tulemuslikkus madalam ja ka töötajad rahulolematumad. 

Samuti on oluline püüda ära tunda märke, mis viitavad võimalikule ülekoormusele või stressile. Meeskonnaliikmetega regulaarne suhtlemine, et mõista, kuidas neil päriselt läheb, aitab ennetada läbipõlemist ja säilitada motivatsiooni tööülesannetes. Töö- ja organisatsioonipsühholoogia on mind õpetanud vaatama olukordi laiemalt ja leidma tasakaalu eesmärkide saavutamise ja suhete säilitamise vahel.

Milliseid konkreetseid meetodeid oled kasutanud, et töötajate heaolu toetada?

Mari-Ann: Üks näide on meie “vitamiinide” traditsioon, mille algatasime Tartu linnavalitsuse kultuuriosakonnas. See algas aastaid tagasi peaasi.ee veebruarikuiste vaimse tervise vitamiinidega ning jäigi edasi kasvama, muutes enda sisu vaimselt terviselt järjest enam kultuurivitamiinideks. Üheskoos on kuulatud muusikasoovitusi, kirja pandud luuletusi, otsitud üles vanu fotosid või postkaarte, sooritatud liikumisharjutusi jne. See on loonud juba aastaid meeskonnas pidevaid ühiseid lõbusaid hetki, tugevdanud omavahelist sidet ning parandanud suhteid. Oluline on iga meeskonnaliikme soov ja tahe panustada ning olla osa süsteemist.
Igas ajahetkes või meeskonnas selline vorm ei oleks vajalik ja ka ei töötaks: tuleb teada enda inimesi, et koos sobivamaid lahendusi luua. Teatud perioodidel on harmoonia meeskondades suurem, teisel hetkel on vaja rohkem panustada: vajadused muutuvad ajas ning need võrrandid on multidimensionaalsed.
Organisatsiooni väärtused võiks aga olla töötajatele sisuliselt arusaadavad ning võrdlemisi püsivad. Kindlasti ei tähenda meeskondades ja organisatsioonides aga hea kultuur ainult seda, et töötajad tohivad käia aastas ühel koolitusel ja meeskonnaüritusel, mis lihtsustatult täidaks ehk mõne checklisti, aga mis sisulist muutust või pühendumist suure tõenäosusega kaasa ei tooks. Organisatsioonikultuur ei ole ühekordne tegevus vaid pigem käitumine teatud tõekspidamiste järgi. 

Kuidas oled lahendanud keerulisi olukordi, näiteks konflikte töökeskkonnas?”

Mari-Ann: Konfliktseid olukordi ei saa tõesti alati vältida, need on osa tööelust, kus esineb arvamuste paljusus, eelarve vähesus ning inimeste visioonide mitmekesisus. Selge ja avatud kommunikatsioon ning kaasamise protsessid võimaldavad sageli ka esmapilgul väga keerulisi olukordi tulemuslikult lahendada, aga ka targalt juhtimise teele satub erinevaid väljakutseid. Kindlasti on siinkohal oluline ka konfliktile või erimeelsustele järgnev käitumine: kas on üldse olemas soov ja tahe säilitada lahenduskeskne mõtteviis, mis aitaks jõuda osapooltele vastuvõetava tulemuseni. 

Minu tänases töökohas, kus suhelda tuleb sadade koostööpartnerite, erinevatesse generatsioonidesse kuuluvate juhendajate, treenerite ning lugematul arvul noorte valdkonna esindajatega, on läbirääkimisoskused võtmetähtsusega. 

Sageli on ju mitmeid võimalikke lahendusi ning konstruktiivsed vestlused saavad olla samaaegselt viisakad, teisi arvestavad ja ka edukad. Vesteldes inimestega silmast silma nende enda loomulikus keskkonnas, annab sageli palju paremad läbirääkimistulemused: lihtsam on mõista inimesi, nende vajadusi ning selgitada heatahtlikult ka enda vaatenurka. 

Vahel tuleb kutsuda kokku, neutraalsesse kohta just mitmed osapooled, kuulata neid ja lasta neil endil võimalike lahendusteni jõuda. Olukordade lugemine on kunst, milles on täiesti võimalik enda oskusi parandada. Loomulikult on seejuures vaja säilitada enda tervisliku toimetuleku tagamiseks selged piirid ja raamistikud, aga seda kõike annab kohandada meeldivasse ja rahulikku keskkonda. Olgu selleks siis vahel spordisaal, huvikool või jalutuskäik Emajõe kaldal. 

Samuti on töökultuuris minu jaoks olulisel kohal ennetustegevused. Kes see meist sooviks igapäevaselt viibida keskkonnas, kus ühte tulekahjut ei jõuta enne ära kustutada, kui teine juba algab? Eriti siis, kui töö tegevusvaldkonnas või sündmustes on palju teadmatust, on vaja teatud stabiilsust ja märkamist nendes tegevustes, mida tööandja saab mõjutada. Teame ju kõik, kuidas nii tervishoid, geopoliitiline olukord ja ka näiteks kliimamuutused mõjutavad aktiivsetel kriisiperioodidel väga paljude ametite tööülesandeid. Sellised olukorrad lisavad kindlasti pinget tööpäevadesse, kuid meeskonnad, kes on igapäevaselt suhelnud ausalt ning avatult, on ühtehoidvamad ka keerulisematel perioodidel. Vastasel korral võivad juba varem tekkinud ja kogunenud konfliktid muutuda varjatud pingeteks, mis süvendavad rahulolematust ja vastumeelsust töö osas. Kui aga töötajad julgevad ja soovivad oma mõtteid ja muresid varakult väljendada, saab paljusid probleeme ennetada. 

Oled toonitanud psühholoogilise turvalisuse tähtsust. Kuidas see praktikas võib tulemusi mõjutada?

Mari-Ann: Psühholoogiliselt turvaline keskkond mõjutab otseselt nii töötajate heaolu kui ka organisatsiooni tulemusi. Kui inimesed tunnevad, et neid väärtustatakse ja nende arvamus loeb, on nad reeglina ka tööülesandeid täites motiveeritumad ja valmis võtma suuremat vastutust. Kui inimesed ei karda eksida ega küsida abi, saavad sündida palju paremad ideed ja lahendused. On loomulikult töötajaid, kes on väga ennastjuhtivad ning keda pealtnäha justkui ei peakski motiveerima, aga on ka neid, keda on sellel teekonnal vaja toetada ja abistada rohkem. Psühholoogiliselt turvaline keskkond aitab vähendada stressi ja parandada koostööd. Kui meeskonnaliikmed tunnevad, et neil on toetus olemas, on nad reeglina paremini valmis ka suuremateks väljakutseteks. Olen näinud, kuidas avatud suhtlus ja usalduslik töökultuur aitavad saavutada pikaajalisi ja püsivaid tulemusi. 

Toon siin ka ühe näite, kuidas psühholoogiline turvalisus ja organisatsiooni tulemuslikkus võivad seotud olla. Avalikus sektoris tähendavad erinevad arendustegevused reeglina võrgustike ja koostööpartnerite kokkukutsumisi, et koguda sarnastel alustel ettepanekuid valdkonna tegijatelt. Selle ülesandega paralleelselt tuleb eelarveliselt teha analüüse, võrrelda näiteks teiste omavalitsuse või sarnaste sõpruslinnade praktikaid välisriikidest. Seejärel määruse muudatuse protsess puudutab lisaks õigusteenistuse ekspertidele sageli ka infotehnoloogiliste võimaluste arendamist. Samal ajal on arutelud poliitilisel tasandil, kus on sageli uusi ja täiendavaid mõtteid, mis võivad viia protsessi mõne punkti võrra jälle tagasi.
Kui sel teekonnal ei ole ametnikel motivatsiooni või julgust ja tahet võtta vastutust, siis võivadki jääda olulised õigusaktid muutmata, mis inimeste eluolu või teenuseid päriselt paremaks muudaks. 

Ka töötajate tunnustamine ja tagasisidestamine on siinkohal oluline faktor. Kuigi uuringute järgi on ju peamised stressorid töökohal halvad suhted ja liigne töötempo, siis järjest enam räägitakse ka märkamise ja tunnustamise vajadusest. Ei ole hea praktika kui motiveeritud ning tulemuslikku töötajat soovitakse “premeerida” lisatööga, kuna ta on näidanud, et suudab enda igapäevased töökohustused tulemuslikult ja kiiresti ära teha. Kujutage ise ette, et koolisüsteemis peaksid võimekamad õpilased tegema 12 aastat topelt ülesandeid sama koolipäeva jooksul. Teatud hetkel hakatakse neid tavapäraseid ülesandeid tegema jälle rahulikumas tempos, sest ega regulaarne lisatöö ei olegi enam liiga motiveeriv. 

Seega ei tundu kirjeldatud võimalus üleliia jätkusuutlik, töötajaid arvestav ega ka õiglane lähenemine. Õnneks on ka palju teisi võimalusi, mis toimivad paremini. Pean ise samuti oluliseks nii meeskonnaliikmete tunnustamist kui ka valdkonna/koostööpartnerite positiivset äramärkimist: lisaks tulemusele tuleks seejuures kindlasti tunnustada ka panustamist erinevatesse protsessidesse. Selleks on ju mitmeid lihtsaid võimalusi: olgu selleks 1:1 vestlused, positiivne sõna hea töö või pühendumise eest, tänuüritused, nomineerimised tunnustustele jne.
Vahetu ja selge tagasiside annab edukogemuse töötajale ning hoiab ka häid suhteid. Loomulikult on aga oluline, et tunnustatakse ikka tunnustamist väärt tegevusi ning juhtide käitumine on ka siin eeskujuks tervele meeskonnale. 

Sa tõid mitmeid näiteid sellest, kuidas oled kaasa aidanud töökeskkonna kujundamisel ja pead oluliseks töötajate pingutuste tunnustamist. Kuidas Sa tunned, kas Sinu tööandjad on osanud Sinu panust väärtustada ja Sind tunnustada?

Mari-Ann: Tunnen, et erinevad tööandjad on usaldanud mind olulisi tööülesandeid tegema, millega kaasneb piisavalt otsustusvabadust enda rolli piires: võimalust vastutada ning areneda olles samal ajal ka uuendusmeelne ja loominguline. Olen oma olemuselt tööülesandeid täites üsna kirglik ning kui olen lubanud midagi teha, siis ma plaani naljalt ei muuda. Olid ajad, mil veetsin rohkem tunde treeningsaalis kui kodus või siis tõdesin ehmunult, et arvuti taga oli hommikust saanud hilisõhtu. Isiklikud lapsed on selle poole oskuslikult korrigeerinud ning tööpäev lõppeb ikkagi reeglina siis, kui on ettenähtud. Nii see ju peabki olema, kõik ikka tasakaalus! Nii tulemused, töösuhted kui ka eraelu!

Igapäevane töökeskkond mõjutab meid regulaarselt, olles kompott positiivsetest hetkedest, väljakutsetest, õhinast ja argipäevasest väsimusest. Erakorraliste tunnustusega kaasnenud üllatuslik emotsioon tuleb aga ka aastaid hiljem meelde. Ikka on hea ja meeldiv, kui kolleegid ja organisatsioon on pingutust ning panust märganud. Konkreetsed näited saan tuua võimlemisklubi aegadest, mil valiti aasta parimaks noortreeneriks, üldhariduskoolis psühholoogina töötades tunnustati õppeaasta koostöövalmima kolleegina ning möödunud aastal nimetas praegune tööandja aasta väärtuste kandjaks. See on ju tänu meeskondadelt ja teistelt juhtidelt, mis ikka loob soojad tunded ning need hetked on meeldejäävad.

Kuidas sa juhina enda vaimset tervist hoiad ning läbipõlemist ennetad?

Mari-Ann: Loomulikult on tulemusliku ning optimistliku töötaja alustalaks enese eest hoolitsemine ning enda vajaduste märkamine. Töökeskkonnas proovin koostada selgete eesmärkidega ajakava ning mõelda läbi tööülesannete prioriteedid: läbimõeldud ajakava on abiks fookusseerimisel ning võimaldab hoiduda teatud tegevuste edasilükkamisest. Siis on ikka töönädala lõpus endal ka hea tunne, et tööpäevad on olnud tähendusrikkad ning on vähem ärevust uue nädala osas. Ajakavas püsimine nõuab aga päris palju harjutamist ning digitaalsete segajat eemaldamist. On hetki, mil kõiki kõnesid ei peagi kohe vastu võtma, mil igale e-kirjale ei saa vastatud paari tunni jooksul ning tuleb ette ka päevi, mil meediaväljaannete lugemisega saab tegeleda alles õhtul. 

Lisaks selgetele ja jõukohastele eesmärkidele on minu jaoks pingetega toimetulemiseks oluline ka enesehoiu väärtustamine ning teadlik olemine just selle osas, mis konkreetselt minu vaimset tervist toetab. Piisava kestusega uni, füüsiline aktiivsus, head maitseelamused ning kvaliteetne taastumine on kõik osa sellest. Armastan kogu hingest jalutamist ning pärast kosutavat ööund on ideaalne päeva alustada jalutuskäiguga inimtühjal hommikusel Toomemäel. Minu taastumise nimekiri on üsna rikkalik ja varieeruv, kuid regulaarsemad nende seast on lugemine, retked looduses, koos pere ja sõpradega kvaliteetaja nautimine, linna- ja loodusreisid, sportlik tegevus ja muusika- ning teatrielamused. Nädalavahetused mööduvad neist sobivamaid kombinatsioone moodustades. Maitseelamuste osas olen samuti väga palju arenenud: kui varasemalt unustasin end lihtsalt tööle ning sageli ei käinud lõunat söömas, siis minu head kolleegid on minult selle harjumuse edukalt väljajuurinud ning lõunad on meeleolukad ja maitseterohked. Töö- ja vabaajaga arvestamine võib tunduda tavapärane, aga on oluline ka ise töötajana panustada, et seda vaba aega oleks ja et see oleks tervislikult veedetud.  

Millised on sinu arvates mõned soovitused, mida juhid võiksid töö- ja organisatsioonipsühholoogiast enda töös rakendada?

Mari-Ann:  Elame väga põneval ajal, mil tehnoloogia teeb järjest suuremaid arenguhüppeid ning asendab inimesi mitmetel tööülesannetel. Seda enam hinnatakse inimeste empaatilisust, emotsionaalset intelligentsust ja personaalset lähenemist. Ei taha ju isegi ainult vestlusrobotitega suhelda, vaid on ikka soov, et keegi päriselt aru saaks ja mõistaks tekkinud probleemi olemust. 

Toongi siinkohal välja soovitused, mida ka ise järgin:

1. Panustada inimestesse, kes on organisatsioonile väga oluline vara ning nende heaolu, arengu, motivatsiooni ja koostöö toetamine peaks olema iga juhi üks prioriteetidest. Muidugi saab paljusid protsesse automatiseerida ja kindlasti tulekski, aga see peaks olema abivahend ja üks tööriistadest, mitte meetod inimlikkusest ja personaalsest lähenemisest vabanemiseks. 
2. Pikaaegsete strateegiate ja eesmärkide järgimine nii lokaalselt kui ka globaalselt – juhi roll on mõista ise ja aidata enda meeskonnaliikmetel aru saada ja lahti mõtestada eesmärke ja strateegiaid, miks mingeid tegevusi tehakse lühiajaliselt, mis on nende mõju pikaaegselt ning seejuures jälgida nii kohalikku tasandit kui ka laiemat pilti.  
3. Oluline on algavate või olemasolevate probleemidega ka päriselt tegeleda – olgu selleks konfliktid, ülekoormus või motivatsioonilangus. Järjepidevalt keeruliste teemade vältimine või nende eitamine mõjub töökeskkonnale demotiveerivalt ning efektiivust pärssivalt. Asutuse jaoks on oluline, et töötaja enda tõekspidamised kattuvad organisatsiooni väärtustega ning et motivatsioon tööandjaga koostööd teha oleks pikaaegne ja viljakas. 

Töö- ja organisatsioonipsühholoogia annab juhile tööriistad, et paremini mõista inimeste käitumist ja vajadusi. Kui me neid teadmisi rakendame, loome efektiivsemalt toimivaid organisatsioone, kus töötajad on motiveeritumad ja rahulolevamad.