Kuidas suurendada töötajate enesekindlust? 4 soovitust juhtidele

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide liidu juhatuse liige Ave-Gail Kaskla-Kuprys (A-G Projekt OÜ)on tõlkinud artikli, head lugemist!

Sõltumata olemasolevatest oskustest, taustast ning kogemusest, ei kasuta töötaja enda maksimaalset potentsiaali, kui tal puudub usk sellesse, mida ta teeb. Töötajad, kellel ei ole piisavalt enesekindlust, kardavad võtta riske ja jagada oma arvamust ning ei usu enda töösse ja võimekusse. Seetõttu viib madal eneseusk sageli madalama tööalase tulemuslikkuseni.

Peamiselt on hirm vigade tegemise ees tingitud sellest, et läbikukkumist seostatakse töö kaotamisega. Tegelikkuses ilmneb tõeline areng eelkõige just riskide võtmisel ning vigade tegemisel: enesekindlus suureneb siis, kui ei kardeta eksida. Seetõttu peaks hea juht julgustama töötajaid ületama piire ning tähistama ebaõnnestumisi sama palju kui võite. Väike julgustus võib palju muuta, mistõttu tuleb edu tähistada ning tunnustada: sellisel juhul järgneb usk endasse loomulikult. 

Indeed uuringu kohaselt tunneb 97% töötajatest, et tööandja poolne tunnustus suurendab nende enesekindlust. See aga toob ettevõtetele kasu õnnelikumate, lojaalsemate, innovaatilisemate ja suurema sooritusvõimega töötajate näol, kes on ühtlasi pühendunud ettevõtte pikaajalisele edule.

Järgnevad neli soovitust aitavad keskastmejuhtidel töötajate enesekindlust suurendada:

Määrake väljakutsetest koosnevaid projekte

Randstadi uuringute põhjal on üheks peamiseks töökohast lahkumise põhjuseks väljakutseid pakkuvate tööülesannete vähesus. Läbi proovilepanevate ülesannete pakkumise, saab juht aidata töötajatel väljuda mugavustsoonist. Seades saavutatavaid eesmärke, on töötajad pidevalt kaasatud ning säilitavad huvi enda ülesannete vastu. Siinkohal on oluline seada eesmärke, mis on väljakutsuvad, kuid sellegipoolest saavutatavad – vastasel juhul suureneb tõenäosus ebaõnnestuda. 

Töötajale on oluline jätkata väljakutsete esitamist ka siis, kui ta oma oskustes pädevamaks muutub. Esmalt tuleks hinnata, mis on töötaja mugavustsooniks ning milline on tema oskuste tase. See aitab mõista töötaja võimalikku kasvupotensiaali. Järgmiseks sammuks on vestlus töötajaga tema professionaalsete eesmärkide osas, mis aitab viia eesmärgid vastavusse tegevuskava ja konkreetsete ülesannetega. Kui lõppeesmärgiks on näiteks juhtivale kohale jõudmine, tasub määrata projekte, mis võimaldavad arendada selleks vajalikke oskuseid ning seeläbi viia soovitud eesmärgile lähemale.

Töötajad vajavad teadmist, et neist kui inimesest hoolitakse ning nende arengut hinnatakse ja sellesse panustatakse. Seetõttu on äärmiselt oluline pakkuda uue ja väljakutsuva projektiga silmitsi seisvale töötajale tuge. See mitte ainuüksi ei suurenda usaldust juhi vastu, vaid lisaks sellele aitab juhil veenduda töötaja võimekuses ülesandeid täita ning pakub võimaluse vajadusel teha korrektuure. Halvim, mida antud olukorras teha, on eeldada, et töötaja saavutab edu iseseisvalt ning jätta ta seetõttu ilma toetuseta.

Kiitke nende tehtud tööd ning tunnustage pingutusi

Perioodil, kus ilmnevad raskused, on suurepäraseks viisiks töötajaid motiveerida positiivse tagasiside andmine. Saavutuste tähistamine aitab suurendada töötaja enesekindlust. Ka töötajate kaasamine üksteise tugevuste ja saavutuste tähistamisesse suurendab keskendumist ja motiveeritust.

Tunnustust saab pakkuda tuues välja konkreetsed saavutused ja õnnestumised, rõhutades nüansse, mida väärtustate ning pakkudes tagasisidet valdkondades, kus veel on arenguruumi. Hinnates töötaja saavutusi, suurendate tema eneseusku, võimaldades töötajal mõista, et ta tegutseb õigel rajal ning on võimeline looma väärtuslikke tulemusi. 

Traditsioonilise lähenemise kohaselt on soovitatud juhtimisel keskenduda vigade välja toomisele ja parandamisele, rohkem kui töötajate tugevuste arendamisele.  Ometigi selgus Gallupi uuringust, et kui keskenduda nõrkuste asemel tugevustele, tunnevad töötajad end enesekindlamana, produktiivsemana ning eneseteadlikumana. 

Ühtlasi ilmnes antud uuringust järgnev:

• Tööjõu voolavus on 14.9% madalam, kui töötajatele antakse tagasisidet nende tugevuste osas; 
• Töötajad, kes rakendavad järjepidevalt oma tugevusi, on 7.8 korda produktiivsemad ning 6 korda suurema tõenäosusega kaasatud;
• Meeskonnad, kes saavad tagasisidet oma tugevuste kohta, on 8.9% võrra kasumlikumad ning 12.5% produktiivsemad;
• Keskastmejuhid, kes keskendusid tugevuste väljatoomisele, märkasid, et aktiivne vastutöötamine meeskonnas langes ühe protsendini;
• Tugevustele fokusseeritud organisatsioonide töötajad soovitavad teistele oma ettevõtte tooteid või teenuseid 74% tõenäolisemalt.

Pakkuge tuge, selgitage ootusi ning tagage vajalikud vahendeid õnnestumiseks

Oluline on leida aega selleks, et tagada töötajale spetsiifiliste ülesannete täitmiseks või vajaminevate süsteemide ning tööriistade kasutamiseks vajalik väljaõpe. Seeläbi tunneb töötaja end piisavalt enesekindlana, et täita ülesandeid ka iseseisvalt. Töötajad, kellel on probleeme enesekindlusega, vajavad uute ülesannete käsilevõtmisel rohkem juhendamist. Seetõttu on oluline võtta aega eesmärgi täitmist puudutavatest ootustest ning vajaminevatest süsteemidest rääkimiseks. Seeläbi tunnevad töötajad end paremini ettevalmistunult ülesannete täitmiseks ning tunnevad end mugavamalt juhi poole abi või toe jaoks pöördudes.

Siinkohal peaks põhirõhk olema omavahelisel koostööl, et töötajaga ühiselt luua teekonna kaart. Teekonna kaart on vahend võimaldamaks töötajal mõista, millised sammud on vajalikud eesmärkide täitmiseks. Selline visuaalne lähenemine võimaldab märgata põhieesmärki ning seejuures pakub võimalust väärtustada ka teekonnal ilmnevaid verstaposte, mis aitavad edusamme mõõta.

Täiendavalt on juhil võimalik toetada töötajate enesekindlust soovitades nii enesekindluse ja mõtteviisi tugevdamisega seotud raamatuid kui ka ressursse, mis keskenduvad töötaja positsioonile ning karjäärieesmärkidele. Samuti on enesearengu seisukohast suurepärane idee mainida karjääri- või juhtimisalast nõustamist. Nõustamine aitab tegeleda probleemkohtadega, nagu suhtlemis- või ajaplaneerimisoskused, saada selgust isiklikes probleemides ning teha koostööd enesekindluse suurendamiseks.

Küsige õigeid küsimusi, et kujundada vajalikku arengut

Iga töötaja on motiveeritud ning ajendatud erinevatest teguritest ning omab isiklikke eesmärke, mille poole püüelda. Karjäärialaste eesmärkide mõistmiseks on oluline leida aega vestlusteks ning küsimusteks, mille käigus töötajaid paremini tundma õppida. Töötaja efektiivsuse tõstmiseks peab tema arengule tähelepanu pöörama: pakutud tugi aitab tagada enesekindlust, et jätkata oma eesmärkide poole püüdlemist. Vastasel juhul võivad töötajad tunda, et nad on ülekoormatud või hooletusse jäetud ning seetõttu olla vähemal määral pühendunud.

Siinkohal saavad keskastmejuhid aidata, küsides nii avatud kui ka spetsiifilisi küsimusi. Näiteks võivad juhid üldisemalt küsida, millega töötajad hetkel tegelevad, või kasutada spetsiifilisemaid küsimusi, et välja selgitada raskuskohad. Ühtlasi on soovituslik küsida mõtlema suunavaid küsimusi, mis aitavad töötajatel jõuda vastuseni nii, et neid ei peaks ise ette ütlema. Selline lähenemine aitab suurendada töötaja enesekindlust lahenduste leidmisel, õpetab töötajaid iseseisvalt lahendusi leidma ning suunab neid märkama nende enda potentsiaali.

Kasutatud kirjandus: https://www.forbes.com/sites/heidilynnekurter/2020/08/24/managers-here-are-4-ways-to-help-your-employees-build-their-confidence/?sh=60a765f61d38 https://www.indeed.com/lead/confidence-at-work

https://www.randstad.com.au/hr-news/employer-branding/why-you-might-be-losing-staff-next-six-months