Teemat avab ETOPi juhatuse liige ja Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling ajakirjas Hambaarst – august 2023.
Küsimusi tekib olukorras, mil töötaja on tööle võetud juhi nõusolekuga kohapealseks väljaõppeks, aga läbi on mõtlemata, kellel on võimalik väljaõpetamine enda peale võtta. Teisalt on kolleegidel uuele inimesele kõrged ootused ning sageli eeldatakse, et liituja on kas piisavalt pädev või kogenud, et nobedalt tiimitöös osalema ja panustama hakata. Mitmesugused läbi rääkimata ootused võivad aga eskaleeruda konfliktiks.
Näiteid võimalikest organisatsiooni, töötaja ja kolleegide ootustest
▶ Organisatsiooni ootused uuele töötajale. Tööandja ootab enamasti, et liitunud töötaja oleks päri ning kohaneks pakutavate tingimustega ja hakkaks esimesel võimaluse efektiivselt kokkulepitud tööülesandeid täitma. Samuti ootab organisatsioon töötajalt tagasisidet, kuidas ta end oma rollis tunneb ning milles vajab abi ja toetust.
▶ Töötajal on organisatsiooni/tiimi tööle asudes alati omad ootused. Töötaja ootab, et talle antaks aega kohanemiseks, et oleks võimalik rahulikult töökeskkonda sisse elada. Lisaks on töötajal ootused arengule – näiteks saada palju uusi teadmisi, huvipakkuvas valdkonnas ka praktilisi kogemusi ja väljaõpet või hoopis rahulikku konkreetsete tööülesannete täitmist ilma liigse pingeta. Ootused tulenevad inimeste isiksuslikest erinevustest, eesmärkidest ja vajadustest antud eluperioodil – eraelus võib olla piisavalt väljakutseid ja tööelus soovitakse pigem mõõdukat pingutust.
▶ Kolleegide ootused uuele töötajale. Uue töötaja (ka ajutise asendaja) tiimiga liitumine võib rutiini segamini lüüa. Kolleegi(de) ootus võib olla see, et töö läheks edasi samamoodi kui endise töötajaga, kellega olid välja kujunenud oma mugavad tööharjumused.
Iga inimene on unikaalne ja toob uusi tuuli – väike muutus toob kaasa muutuse kogu süsteemi dünaamikas. Uus olukord on nõudlik, ebamugav, aga pakub ka võimalusi arenguks – vaadata tööprotsessid värske pilguga üle, teha vastastikused kokkulepped, neid aeg-ajalt läbi arutades ja andes aega uute harjumuste kujunemisele. Kui töötajad on organisatsiooni väärtuste kandjad ja käituvad vastavalt, siis on uutel töötajatel kergem kohaneda ja võtta omaks kehtiv organisatsioonikultuur.
Sõnastamata ja läbi rääkimata ootused on tihti arusaamatuste ja konfliktide allikaks. Mida rohkem aega panustada ennetusse, seda vähem peab aega kulutama arusaamatuste ja suhete klaarimisele.
Selleks, et ebamäärasust töökeskkonnas vähendada ja suurendada selgust koostöösuhetes, on oluline järgnev:
▶ Organisatsioonikultuuri ja väärtuste hoidmine võiks olla igapäevases tööelus nähtaval kohal.
- Töötajad mõtestavad väärtusi, saavad aru, kuidas need igapäevaelus töötavad (kui väärtus on sõbralikkus, siis ollakse sõbralikud nii klientide kui ka kolleegidega).
- Kui töötajad organisatsioonis jagavad ühiseid väärtusi, tööeetikat ja viise, kuidas rahulikult probleeme lahendada, siis on see juba suur ühisosa, mille pinnalt tiim edukat koostööd saab tegema hakata.
▶ Võtke aega selleks, et eri osapoolte ootused läbi rääkida ja kooskõlastada.
- Milliseid oskusi ja millist töötajat/asendajat meie organisatsioon praegu lisaks vajab ning mida oleme valmis uuele töötajale pakkuma?
- Kas meil on võimalik pakkuda väljaõpet? Kui jah, siis kes seda teeb ja millal ning kas selleks on vaja eelnevalt tööülesandeid ümber jagada?
- Ka tiimile, kuhu töötajat otsitakse, tuleks eelnevat aegsasti kommunikeerida, et kõik oleksid ühel lainel.
▶ Kindlustage alati põhjalik värbamisprotsess, et organisatsiooni tuleks sobivate väärtuste, omaduste ja oskustega töötaja.
▶ Tagage uuele töötajale sisseelamisprogramm, mis aitab tal kohaneda.
▶ Pange paika selged vastutuse piirid ja tööülesanded ning selgitage ootusi tulemustele. Juht ja töötaja arutavad koos ning selle tulemusena mõistavad ootusi ühtemoodi.
▶ Olge järjekindel ning tehke regulaarselt seiret.
- 1 : 1 vestlused, et olla teadlik tiimides valitsevatest meeleoludest, vastastikustest ootustest, tunda ära konfliktolukordi ja nendega tegeleda.
- Psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamine tõenduspõhise mõõdikuga, et saada põhjalik ülevaade sellest, kuidas töötajad ennast organisatsioonis tunnevad.
▶ Konfliktide lahendamine on osa organisatsioonikultuurist – ei otsita süüdlast, vaid parimat lahendust olukorrale ja/või osapooltele. Olukorra nägemine kolleegi vaatenurgast ja teadvustamine, et eesmärk on leida parim lahendus, aitab situatsioonist distantseeruda ja näha suurt pilti.
▶ Töötajatele turvalise võimaluse tagamine konflikti/töökiusu tajumise korral pöörduda vastava väljaõppe saanud neutraalse ja usaldusväärse inimese poole.
Konfliktide lahendamine
Konfliktid annavad võimaluse arenguks, kui need ühiselt lahendada ja võtta sealt kaasa õppetund tulevikuks.
Kui konflikt jääb aga tiimis lahendamata, siis varem või hiljem ollakse sellega taas silmitsi. Inimeste koostöö on häiritud, iga pealtnäha tühine ebakõla võib olla päästikuks emotsionaalsele reaktsioonile, kuna suhete allhoovustes on lahendamata konflikt.
Varjul olev lahendamata murekoht võib hakata mõjutama tiimi töötulemusi ja aja möödudes on probleemi juurpõhjusteni keeruline jõuda. Seega, mida kiiremini murekoht leitakse ja sellega tegeletakse, seda väiksemad on üldiselt kahjud.
Lahendamata konfliktid muudavad tööõhkkonna toksiliseks, kus ei ole hea kellelgi – ei töötajatel, ega kliendil. Töötajad ei vaheta infot ladusalt, sujuv koostöö on takistatud ja teineteise tegevuses võidakse tajuda töökiusu.
Kindlasti ei tohi jätta töötajaid omapead asju klaarima, vaid tuleb võtta aega ja sekkuda ning neutraalse osapoolena aidata konflikt lahendada ja kollegiaalsed suhted taastada.
Töökiusamine
Lahendamata konfliktid on töökiusamise kasvulava. Töökiusamine on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja(te) suhtes, kes võivad olla kiusajaga ebavõrdses positsioonis ja on selle tõttu sattunud kaitsetusse ja abitusse olukorda.
Töökiusamise näited:
- töötaja arvamuste ignoreerimine ja info varjamine;
- töötaja töö pidev ebakonstruktiivne kritiseerimine, väärikust alandavad karistused, pidev kontroll ja survestamine;
- ähvardamine, sõim, karjumine;
- kuulujuttude ja laimu levitamine või muud tegevused, mis kiusatava mainet kahjustavad.
Tihtipeale võib inimene ise oma kiusavat käitumist tajuda mõistlikuna, sest tema eelnev elukogemus on seda kinnitanud. Siin on igal töötajal oluline roll anda kiusavale kolleegile tagasisidet, et selline käitumine ei ole kohane ja mitte kaasa noogutada, kui kolleeg kirub kolleegi või levitab kuulujuttu.
Töötajale annab selleks suurt tuge tugev organisatsioonikultuur ja väärtused, mis tagavad selge mõistmise, mis on oodatud ja eetiline käitumine ning mis mitte.
Oluline on, et töökiusu juhtumeid menetletakse neutraalselt ja asjatundlikult, et oleks selgus asjaoludes ning see, kes antud juhul on ohver ja kes kiusaja. Mõlemad osapooled vajavad sekkumist ja organisatsiooni tähelepanu. Töökiusu ohvrile tuleb tagada abi, mida ta vajab (nt psühholoogiline abi, kolleegide ja juhi toetus).
Töötajale, kes on käitunud kiusavalt, saab tööandja anda selge tagasiside, et kiusavale käitumisele on organisatsioonis nulltolerants, arutada töötaja ja organisatsiooni väärtuste kattuvust ja koostöö jätkumisel pakkuda võimalust koolituseks ja tõsta oma pädevust suhtlemis- ja tagasiside andmise oskuste parendamisel.
Kokkuvõtteks
Selgus kokkulepetes, usaldus juhi ja kolleegide vastu on oluline psühhosotsiaalne ohutegur ja kaalukeel, kui hästi me ennast organisatsioonis tunneme. Me veedame tööl suure osa oma ärkveloleku ajast – anname igaüks oma panuse, et see aeg oleks tähenduslik, mõtestatud ja kantud headest suhetest!
Värske inimarengu aruande kohaselt on eestlaste vaimse tervise mured oluliselt kasvanud
