Läbi rääkimata ootused ja ebaselgus koostöösuhetes kui konfliktide allikas

Teemat avab ETOPi juhatuse liige ja Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling ajakirjas Hambaarst – august 2023.

Küsimusi tekib olukorras, mil töötaja on tööle võetud juhi nõusolekuga kohapealseks väljaõppeks, aga läbi on mõtlemata, kellel on võimalik väljaõpetamine enda peale võtta. Teisalt on kolleegidel uuele inimesele kõrged ootused ning sageli eeldatakse, et liituja on kas piisavalt pädev või kogenud, et nobedalt tiimitöös osalema ja panustama hakata. Mitmesugused läbi rääkimata ootused võivad aga eskaleeruda konfliktiks.

Näiteid võimalikest organisatsiooni, töötaja ja kolleegide ootustest

Organisatsiooni ootused uuele töötajale. Tööandja ootab enamasti, et liitunud töötaja oleks päri ning kohaneks pakutavate tingimustega ja hakkaks esimesel võimaluse efektiivselt kokkulepitud tööülesandeid täitma. Samuti ootab organisatsioon töötajalt tagasisidet, kuidas ta end oma rollis tunneb ning milles vajab abi ja toetust.

Töötajal on organisatsiooni/tiimi tööle asudes alati omad ootused. Töötaja ootab, et talle antaks aega kohanemiseks, et oleks võimalik rahulikult töökeskkonda sisse elada. Lisaks on töötajal ootused arengule – näiteks saada palju uusi teadmisi, huvipakkuvas valdkonnas ka praktilisi kogemusi ja väljaõpet või hoopis rahulikku konkreetsete tööülesannete täitmist ilma liigse pingeta. Ootused tulenevad inimeste isiksuslikest erinevustest, eesmärkidest ja vajadustest antud eluperioodil – eraelus võib olla piisavalt väljakutseid ja tööelus soovitakse pigem mõõdukat pingutust.

Kolleegide ootused uuele töötajale. Uue töötaja (ka ajutise asendaja) tiimiga liitumine võib rutiini segamini lüüa. Kolleegi(de) ootus võib olla see, et töö läheks edasi samamoodi kui endise töötajaga, kellega olid välja kujunenud oma mugavad tööharjumused.

Iga inimene on unikaalne ja toob uusi tuuli – väike muutus toob kaasa muutuse kogu süsteemi dünaamikas. Uus olukord on nõudlik, ebamugav, aga pakub ka võimalusi arenguks – vaadata tööprotsessid värske pilguga üle, teha vastastikused kokkulepped, neid aeg-ajalt läbi arutades ja andes aega uute harjumuste kujunemisele. Kui töötajad on organisatsiooni väärtuste kandjad ja käituvad vastavalt, siis on uutel töötajatel kergem kohaneda ja võtta omaks kehtiv organisatsioonikultuur.

Sõnastamata ja läbi rääkimata ootused on tihti arusaamatuste ja konfliktide allikaks. Mida rohkem aega panustada ennetusse, seda vähem peab aega kulutama arusaamatuste ja suhete klaarimisele.

Selleks, et ebamäärasust töökeskkonnas vähendada ja suurendada selgust koostöösuhetes, on oluline järgnev:

Organisatsioonikultuuri ja väärtuste hoidmine võiks olla igapäevases tööelus nähtaval kohal.

  • Töötajad mõtestavad väärtusi, saavad aru, kuidas need igapäevaelus töötavad (kui väärtus on sõbralikkus, siis ollakse sõbralikud nii klientide kui ka kolleegidega).
  • Kui töötajad organisatsioonis jagavad ühiseid väärtusi, tööeetikat ja viise, kuidas rahulikult probleeme lahendada, siis on see juba suur ühisosa, mille pinnalt tiim edukat koostööd saab tegema hakata.

▶ Võtke aega selleks, et eri osapoolte ootused läbi rääkida ja kooskõlastada.

  • Milliseid oskusi ja millist töötajat/asendajat meie organisatsioon praegu lisaks vajab ning mida oleme valmis uuele töötajale pakkuma?
  • Kas meil on võimalik pakkuda väljaõpet? Kui jah, siis kes seda teeb ja millal ning kas selleks on vaja eelnevalt tööülesandeid ümber jagada?
  • Ka tiimile, kuhu töötajat otsitakse, tuleks eelnevat aegsasti kommunikeerida, et kõik oleksid ühel lainel.

▶ Kindlustage alati põhjalik värbamisprotsess, et organisatsiooni tuleks sobivate väärtuste, omaduste ja oskustega töötaja.

▶ Tagage uuele töötajale sisseelamisprogramm, mis aitab tal kohaneda.

▶ Pange paika selged vastutuse piirid ja tööülesanded ning selgitage ootusi tulemustele. Juht ja töötaja arutavad koos ning selle tulemusena mõistavad ootusi ühtemoodi.

▶ Olge järjekindel ning tehke regulaarselt seiret.

  • 1 : 1 vestlused, et olla teadlik tiimides valitsevatest meeleoludest, vastastikustest ootustest, tunda ära konfliktolukordi ja nendega tegeleda.
  • Psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamine tõenduspõhise mõõdikuga, et saada põhjalik ülevaade sellest, kuidas töötajad ennast organisatsioonis tunnevad.

Konfliktide lahendamine on osa organisatsioonikultuurist – ei otsita süüdlast, vaid parimat lahendust olukorrale ja/või osapooltele. Olukorra nägemine kolleegi vaatenurgast ja teadvustamine, et eesmärk on leida parim lahendus, aitab situatsioonist distantseeruda ja näha suurt pilti.

▶ Töötajatele turvalise võimaluse tagamine konflikti/töökiusu tajumise korral pöörduda vastava väljaõppe saanud neutraalse ja usaldusväärse inimese poole.

Konfliktide lahendamine

Konfliktid annavad võimaluse arenguks, kui need ühiselt lahendada ja võtta sealt kaasa õppetund tulevikuks.

Kui konflikt jääb aga tiimis lahendamata, siis varem või hiljem ollakse sellega taas silmitsi. Inimeste koostöö on häiritud, iga pealtnäha tühine ebakõla võib olla päästikuks emotsionaalsele reaktsioonile, kuna suhete allhoovustes on lahendamata konflikt.

Varjul olev lahendamata murekoht võib hakata mõjutama tiimi töötulemusi ja aja möödudes on probleemi juurpõhjusteni keeruline jõuda. Seega, mida kiiremini murekoht leitakse ja sellega tegeletakse, seda väiksemad on üldiselt kahjud.

Lahendamata konfliktid muudavad tööõhkkonna toksiliseks, kus ei ole hea kellelgi – ei töötajatel, ega kliendil. Töötajad ei vaheta infot ladusalt, sujuv koostöö on takistatud ja teineteise tegevuses võidakse tajuda töökiusu.

Kindlasti ei tohi jätta töötajaid omapead asju klaarima, vaid tuleb võtta aega ja sekkuda ning neutraalse osapoolena aidata konflikt lahendada ja kollegiaalsed suhted taastada.

Töökiusamine

Lahendamata konfliktid on töökiusamise kasvulava. Töökiusamine on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja(te) suhtes, kes võivad olla kiusajaga ebavõrdses positsioonis ja on selle tõttu sattunud kaitsetusse ja abitusse olukorda.

Töökiusamise näited:

  • töötaja arvamuste ignoreerimine ja info varjamine;
  • töötaja töö pidev ebakonstruktiivne kritiseerimine, väärikust alandavad karistused, pidev kontroll ja survestamine;
  • ähvardamine, sõim, karjumine;
  • kuulujuttude ja laimu levitamine või muud tegevused, mis kiusatava mainet kahjustavad.

Tihtipeale võib inimene ise oma kiusavat käitumist tajuda mõistlikuna, sest tema eelnev elukogemus on seda kinnitanud. Siin on igal töötajal oluline roll anda kiusavale kolleegile tagasisidet, et selline käitumine ei ole kohane ja mitte kaasa noogutada, kui kolleeg kirub kolleegi või levitab kuulujuttu.

Töötajale annab selleks suurt tuge tugev organisatsioonikultuur ja väärtused, mis tagavad selge mõistmise, mis on oodatud ja eetiline käitumine ning mis mitte.

Oluline on, et töökiusu juhtumeid menetletakse neutraalselt ja asjatundlikult, et oleks selgus asjaoludes ning see, kes antud juhul on ohver ja kes kiusaja. Mõlemad osapooled vajavad sekkumist ja organisatsiooni tähelepanu. Töökiusu ohvrile tuleb tagada abi, mida ta vajab (nt psühholoogiline abi, kolleegide ja juhi toetus).

Töötajale, kes on käitunud kiusavalt, saab tööandja anda selge tagasiside, et kiusavale käitumisele on organisatsioonis nulltolerants, arutada töötaja ja organisatsiooni väärtuste kattuvust ja koostöö jätkumisel pakkuda võimalust koolituseks ja tõsta oma pädevust suhtlemis- ja tagasiside andmise oskuste parendamisel.

Kokkuvõtteks

Selgus kokkulepetes, usaldus juhi ja kolleegide vastu on oluline psühhosotsiaalne ohutegur ja kaalukeel, kui hästi me ennast organisatsioonis tunneme. Me veedame tööl suure osa oma ärkveloleku ajast – anname igaüks oma panuse, et see aeg oleks tähenduslik, mõtestatud ja kantud headest suhetest!

Pia Pedanik: Töötajate vaimsest tervisest ja tööandja panusest

Vaimse tervise olukord Eesti tööturul ei anna kuigi palju põhjust rõõmustamiseks: kolme aasta taguste andmete kohaselt pidasid 41% naistest ja 34% meestest töökeskkonda nende vaimset tervist kahjustavaks.

Milline on seis töö- ja organisatsioonipsühholoogi vaatenurgast, missugused on valdkonna arengud viimaste aastate jooksul ja kuidas saaksime ühiselt olukorda parendada, aitab mõtestada töö- ja organisatsioonipsühholoog Pia Pedanik.

„Kui mõelda, et tööl veedame umbes kolmandiku oma päevast, on see statistika muserdav,“ sõnab Pedanik eeltoodud Eurostati 2021. aasta andmeid kommenteerides. „Samast uuringust selgub, et tööst tulenevad terviseprobleemid mõjutavad inimeste igapäevaseid tegevusi – seda leidis 48% vastanutest. Seega on ilmselge, et tööl toimuv mõjutab meid ka tööväliselt ning vastupidi, inimesena oleme ju tervik.“

„Kui räägime sellest, kuivõrd on tööandjad ja töötajad altid vaimse tervisega seotud probleeme ennetama ja leevendama, on olukord üpriski varieeruv,“ avab Pedanik enda kogemuste põhjal. „On nii neid tööandjaid, kes peavad vaimse tervise hoidmist ja probleemide ennetust ainult töötaja enda ülesandeks ja usuvad, et see pool tööandjasse üldse ei puutu, kuid rõõmustav on see, et samas leidub järjest enam neid tööandjaid, kes usuvad selles küsimuses kahepoolsesse vastutusse ehk töötaja-tööandja ühisesse koostöösse.“

Pedanik kinnitab, et ka töötajate perspektiiv vaimse tervise hoidmisest on seinast-seina, ent tänu ühiskondliku teadlikkuse suurenemisele leiavad töötajad järjest enam tee nii töö- ja organisatsioonipsühholoogi kui ka teiste vaimse tervise spetsialistide juurde, et vaimse tervise probleeme ennetada.

Töövõime kadu vaimse tervise probleemide tõttu

Pedanik rõhutab, et õnneks mõistavad Eesti organisatsioonid üha enam sedagi, miks neil tasub mõelda oma töötajate tervisele. „Värskes, 2023. aasta Eesti inimarengu aruandes välja toodud statistika järgi oli Eestis vaimse tervise probleemidest põhjustatud sotsiaalne ja majanduslik kulu 2,8% SKPst ehk 2021. aastal oli see 880 miljonit eurot. Sellest summast ligi 40% moodustavad kaudsed kulud vähenenud töövõime ja produktiivsuse tõttu,“ avab Pedanik. „Just töövõime kadu vaimse tervise probleemide tõttu on põhjuseks, miks fookus muudelt terviseteemadelt on üha enam nihkunud vaimsele tervisele.“

Kui paluda hinnata muutusi Eesti tööturul viimaste aastate jooksul, toob Pedanik kõige hiljutisemana välja Covid-19 pandeemiast tulenevad muutused. „Nagu Eesti inimarengu aruanne välja toob, on pandeemia tööturumõjud laiaulatuslikumad kui ainult teatud töötajate kõrvalejäämine tööst või töökoormuse vähenemine või suurenemine kriisi ajal. Muutunud töökorraldus mõjutab seda, mis tüüpi töötajad tööturul osalevad. Töökorraldus ja töötajate vaimne tervis on seotud töö tulemuslikkusega, millest omakorda sõltub inimese töötasu ja edukus tööturul. Muutused nii töötaja koormuses kui töökorralduses on seotud vaimse tervisega – olles kas toetavateks või kahjustavateks aspektideks,“ räägib Pedanik.

Kõnekas on seegi, et aruande põhjal on tööturul osalevatel isikutel oluliselt vähem vaimse tervisega seotud muresid kui tööturul mitteosalejatel. „Teisisõnu on näha, kuivõrd võib töötamine olla oluliseks toetajaks vaimsele tervisele üleilmsete kriiside ajal. Kui töökorraldus, -koormus, -tasu ja muud aspektid on inimese jaoks vähemalt rahuldavad, võib töö olla justkui tugisammas, millele toetuda,“ rõhutab Pedanik.

Samas ei tohi tema sõnul unustada, et tegemist on pandeemiaaegsete andmetega, mil inimesed tajusid tavapärasest kõrgemal määral ebakindlust ja teadmatust.

Teadlikud tegevused indiviidi ja organisatsiooni tasemel

Selge on see, et ka ettevõtted saavad panustada Eesti elanike tervisenäitajate paranemisesse. Olukorda arvesse võtta on üha enam põhjust seada pilk võimalikele arengutele ja muudatustele, mida nii indiviidi- kui organisatsioonitasandil ellu viia. Mida oskaks töö- ja organisatsioonipsühholoog soovitada – kuidas luua Eestis vaimselt tervislikum töökeskkond? „Fookus ennetusele! See on peamine sõnum kogu riigis vaimse tervise valdkonnas. Töökeskkonnas tähendab seda, et vastutus on kahepoolne: tööandja loob usaldusväärse, toetava, tervisliku töökeskkonna, ja töötajad hoiavad enda tervist, informeerivad tööandjat murekohtadest ja osalevad tööandja poolt korraldatud vaimse tervise alastel koolitustel, programmides, töökeskkonna riskide hindamises,“ rõhutab Pedanik.

„Tulles tagasi 2020. aasta andmete juurde – Eestis pidasid 41% naistest ja 34% meestest töökeskkonda nende vaimset tervist kahjustavaks –, siis neid numbreid saab kindlasti vähendada, et töökeskkond oleks vaimset tervist toetav, mitte kahjustav. Seeläbi langeb tööst tulenevate terviseprobleemide mõju igapäevategevustele, tänu millele väheneb ka üldine vaimse tervise probleemide ja ravivajaduste arv,“ selgitab ta.

Pedaniku kinnitusel on koostöö organisatsioonide ja vaimse tervise spetsialistide vahel järjest populaarsemaks muutumas. „Teadlikkus suureneb kiirelt, vaimse tervisega seotud teemad töökeskkonnas muutuvad järk-järgult normaliseeritumaks,“ kinnitab spetsialist.

Ent mida eesrindlikumad ettevõtted ette võtavad – millised on väärtuslikud tegevused indiviidi- ja organisatsioonitasandil? „Tööandjad kasutavad väga mitmesuguseid võimalusi töötajate tervise hoidmiseks,“ kinnitab Pedanik. „Näiteks võimaldavad tööandjad oma töötajatele erinevate spetsialistide, sh vaimse tervise spetsialistide vastuvõttudel käimist tööandja kulul.“

Pedaniku kogemuse põhjal võib öelda, et olulisi samme võetakse ette ka organisatsiooni tasandil. „Tööandjad viivad läbi sisukaid töökeskkonna psühhosotsiaalsete ohutegurite kaardistamisi – see tähendab, et nad ei tee neid enam seepärast, et seadus seda ette näeb, vaid soovivad päriselt teada, mis ettevõttes toimub ja kuhu sekkumisi läbi viies sihik seada.“

Üldjoontes näeb Pedanik, et ka Eestis on trend üldiselt positiivne: olukord tööturul ja -keskkonnas on siiski tõusujoones. „Kui igaüks meist, olles oma rollis, kas töötajana või tööandjana, seab fookuse vaimse tervise hoidmisele ja vaimse tervise probleemide ennetamisele, siis panustamegi toetavasse ja tervislikku töökeskkonda ning seeläbi vaimselt tugevasse Eesti tööturgu,“ julgustab Pedanik.

https://arileht.delfi.ee/artikkel/120237937/tootajate-vaimne-tervis-on-halb-kuidas-saaksid-ettevotted-seda-parandada

Psühholoogiline nõustamine kui töötervishoiuteenus

Podcastis Vits arutatakse teemal “Psühholoogiline nõustamine kui töötervishoiuteenus”. Podcastis räägitakse psühholoogilisest nõustamisest kui ühest ressurssi säästvast ennetavast meetmest töökeskkonnas tekkivate pingete maandamisel ning sellest, kuidas töö- ja organisatsioonipsühholoogi konsultatsioon võib aidata suurendada ettevõtte käivet. Teemat aitab avada ETOP juhatuse liige ning töö- ja organisatsioonipsühholoog Ave-Gail Kaskla-Kuprys.

Head kuulamist!

Karjäärivalikutest

Keskeas ette võetud karjääripööre võib viia senisest alast hoopis teise suunda ning tuua lausa uue hingamise. Näiteks on infotehnoloogia valdkonnas endale täiesti uue maailma leidnud nii dirigendi- kui õpetajaharidusega inimesed, kes töötavad nüüd ainulaadsetes ametites.

Karjäärivalikud on ka üks teema, millega pöördutakse töö- ja organisatsioonipsühholoogi poole. Teemat ja oma vaatenurka jagab ETOPi juhatuse liige Pia Pedanik.

Maaleht avaldab, kuidas nõustab töö- ja organisatsioonipsühholoog siis, kui soovitakse valdkonda vahetada, midagi lihtsamat teha, lahkumisavaldus anda, või kui pole aimugi, mida edasi teha. Loe edasi siit: https://maaleht.delfi.ee/artikkel/120102572/taitsa-teisest-ametist-it-sektorisse-toole-moni-kutsub-seda-keskeakriisiks-mina-selgusemomendiks

Ave-Gail Kaskla-Kuprys: miks on masinasse investeerimine tasuta, aga töötaja tervise eest tuleb topelt maksta?

Meie juhatuse liige Ave-Gail Kaskla-Kuprys kirjutas Äripäevas olulisel teemal “Miks on masinasse investeerimine tasuta, aga töötaja tervise eest tuleb topelt maksta?”

👉Värske inimarengu aruande kohaselt on eestlaste vaimse tervise mured oluliselt kasvanud

👉Meditsiinisüsteemi koormuse vähendamiseks ja inimeste tervise nimel peaks riik investeerima rohkem ennetusse.

👉Tööandjalt ei peaks eeldama tasumist kliiniliste sekkumiste eest, mis on tagatud läbi haigekassa ja millesse niikuinii panustatakse läbi sotsiaalmaksu, aga oluline on soodustada tööandjal läbi viia just ennetustegevusi.

👉Tööandjal peaks olema võimalus kasutada tervise edendamiseks mõeldud maksusoodustuse raames samaväärselt kliiniliste psühholoogidega ka kvalifitseeritud tööpsühholooge, psühholoog-nõustajaid, tõenduspõhiste meetoditega töötavaid psühhoterapeute, kriisinõustajaid ja vaimse tervise õdesid. Oluline on nende teenuste lisamisel kaasata partneritena erinevaid kutse- ja erialaliite, et tagada teenusepakkujate tõestatud pädevus, sest asjatundmatu abi võib osutuda hoopis kahju tekitavaks!

👉Eesti meditsiinisüsteem on surve all ning selle nappe ressursse tuleb hoolikalt kaaluda. Inflatsiooni neutraliseerimiseks ja seaduse mõju säilitamiseks oleks vaja tõsta praegune 100-eurone piirmäär minimaalselt 200 euroni kvartalis, hõlmates ka tervishoiuteenuseid, mis aitavad töötajatel paremini tööhõives püsida. See peaks olema uue koalitsiooni üks võtmeteemasid – kuidas riigi jaoks soodsalt terviseedendusse raha lisaks tuua. Ilma töötavate inimesteta ei ole ka riiki!

Loe pikemalt Äripäevast: https://www.aripaev.ee/arvamused/2023/03/07/ave-gail-kaskla-kuprys-miks-on-masinasse-investeerimine-tasuta-aga-tootaja-tervise-eest-tuleb-topelt-maksta

Kui kliendi käitumine põhjustab hingevalu

Kes poleks kuulnud ütlust „klient on kuningas“. Tegelikult ei peaks aga üheski valdkonnas kannatama kliendi ebaviisakat või teinekord isegi raevukat suhtumist.

Mida saab tööandja oma inimeste heaks ära teha, et ebameeldivaid situatsioone ennetada või kui olukord on juba käes, siis aidata hingevalu ravitseda? Teemat avab ETOPi asutajaliige ja töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling.

Mida saab tööandja ennetavalt teha, et töötajat hoida või kaitsta?

  • Kõige aluseks on tööandja välja töötatud protsessid, mis tagavad, et teenus või kaup on kvaliteetne ja kliendi teekond teenuseni või kauba kättesaamiseni sujuv ja mugav.

Kui minna restorani, kus on kvaliteetne toit, aga kohale jõudmiseks tuleb läbida mitmeid takistusi, näiteks on asukoht raskesti leitav, lauad koristamata vms, siis see mõjutab kindlasti kliendi rahulolu. Sel juhul on kliendi eelhäälestus juba enne toidu saabumist selline, et kvaliteetne toit ei pruugi kompenseerida eelnevaid ebamugavusi. Ette võib tulla ka vastupidine olukord: suurepärane ja sujuv vastuvõtt, aga toit on ebakvaliteetne ega vasta ootustele.

Mõlemal juhul on organisatsioonis protsessid juhtimata ja klienditeenindaja see, kes peab tegelema negatiivse tagasisidega. Kui kaup või teenus ja tee selleni on kvaliteetsed, siis on ka suurem võimalus, et klienditeenindaja saab positiivset tagasisidet.

  • Oluline on regulaarselt klientidelt tagasisidet küsida, kaebustega tegeleda organisatsiooni tasandil ja tõsta teenuse kvaliteeti.

Tagasiside küsimine annab kliendile signaali, et ta on oluline. Tähtis on tagasisidele ka reageerida ning teenust või toodet muuta paremaks. Nii saab vältida, et rahulolematust tekitavad ühed ja samad probleemid.

  • Töötajate tööstressoreid (psühhosotsiaalseid ohutegureid) tuleb kaardistada ja hinnata regulaarselt, teha tegevuskava ja see ellu viia.

Ka töötervishoiu- ja tööohutuse seadus sätestab, et tööandja peab olema teadlik, millisel määral ja millised tööstressorid ametigruppide või osakondade töötajaid mõjutavad. Näiteks teiste ohutegurite seas (töötempo, -koormus, mõju töökorralduse üle, suhted kolleegide ja juhiga) mõjutab klienditeenindajaid suurel määral emotsioonide varjamine. Soovitus jääda alati rahulikuks ka pingelises olukorras nõuab töötajalt pingutust. Järjest pingeliste olukordadega tegelemine võib viia selleni, et ühel hetkel töötaja ei suuda enam adekvaatselt olukordi lahendada.

Tööstress tekib, kui töönõuded ja töötaja olemasolevad ressursid on omavahel vastuolus. Kui töötajal ei ole võimalust oma emotsioonidega tegeleda, taastuda ja tööstressi maandada, siis tal ei ole piisavalt ressursse töönõuete täitmiseks.

Tööstressorite kaardistus, hindamise tulemused ja avatud vestlused töötajatega (nt fookusgrupid) on tegevuskava koostamise aluseks. Vahel aitab edasi väike muudatus töökorralduses, mis tööandjale ei maksa midagi, aga töötajale tähendab palju. Soovitan konsulteerida töö- ja organisatsioonipsühholoogidega, kes saavad tööstressorite kaardistamisel ja hindamisel abiks olla.

  • Tasub sõlmida kokkulepped partneriga, kes osutab vaimse tervise teenuseid, on vajadusel valmis töötajaid nõustama ja kriisiolukorras reageerima.

Kui organisatsioonis on olnud traumaatiline sündmus, on abiks kas personaalne või grupile mõeldud kriisinõustamine, et aidata läbi töötada tekkinud tugevad reaktsioonid ja leida vajalikud ressursid kriisist väljumiseks. Võimalikud on ka grupisupervisioonid, kus töötajad saavad superviisori juhtimisel läbi arutada töised mured ja rõõmud, õppida kolleegide juhtumitest, leida alternatiivseid lahendusi keerulistes klienditeenindusolukordades ja ennetada läbipõlemist.

Tööandjad pakuvad üha sagedamini ka psühholoogilise nõustamise võimalust. Töötaja saab vaimse tervise spetsialistiga läbi arutada murekohad ja konsulteerida vaimse tervise teemadel. Mida varem nõustaja poole pöörduda, seda parem – probleemide kuhjumine tekitab pingeid juurde ja võib viia läbipõlemiseni.

Millised on tööandja võimalused töötajate ettevalmistuseks ja toetuseks?

  • Keerulisteks olukordadeks saab valmistuda kollektiivi pädevust suurendades.

Kindlasti on hea korraldada regulaarseid koolitusi eri teemadel, näiteks suhtlemise, enesekehtestamise, tööstressiga toimetuleku või läbipõlemise ennetamise jms teemadel.

  • Oluline on nii juhi kui ka kolleegide tugi – mõistmise, empaatia ja toe pakkumine ka siis, kui suhtlusolukord kliendiga ei kujunenud ladusalt.

Meeskonnaliikmed saavad kolleegi empaatiliselt kuulata, olukorda arutada ja anda kolleegile võimaluse n-ö ventileerimiseks. Inimene, kes on oma pingete ja halva enesetundega väga hõivatud, ei pruugi kasutada oma vaimset tervist ja toimetulekut toetavaid stressimaandamisviise ning võib enesesse sulguda või teha ebatervislikke valikuid, mis annavad hetkeks leevendust, kuid pikemas plaanis toovad pingeid lisaks. Seetõttu soovitan igal juhul pakkuda kolleegile välja ka vaimse tervise spetsialistiga rääkimist.

Juht peaks samuti empaatiliselt kuulama. Vajadusel tuleb teha töökorralduslikke muudatusi ja kui töötaja on valmis, siis arutada koos toimunut ning võimaldada vaimse tervise abi.

  • Julgustada kollektiivis vaimse tervise teenuste kasutamist.

Regulaarne ja järjepidev teavitamine vaimse tervise teenustest aitavad töötajatel saada teadlikumaks võimalustest, mida tööandja kompenseerib. Töötaja teab nii, et tööandja hoolib töötajatest ja panustab neisse. Võimalus konsulteerida psühholoogi või vaimse tervise õega ennetab probleemide kuhjumist ja läbipõlemist.

Mis aitaks ära unustada ebameeldivad juhtumid?

Kui ebameeldiv juhtum ise aegamisi ununeb, siis see on läbi töötatud (spetsialistiga koos või üksi) ja selle juhtumiga seonduv ei ole inimese jaoks enam nii aktuaalne.

Kui on suur soov ebameeldivat juhtumit unustada, siis võib juhtuda, et mida rohkem unustamisele mõelda, seda aktiivsemalt sündmus peas keerleb. Soovitan ka ebameeldivad olukorrad läbi töötada – selleks võib pöörduda psühholoogi poole, kes sellel teekonnal aitab.

Tuletage endale meelde, et töö on ainult üks osa elust – elus on palju muud rõõmustavat. Hoidke suhteid lähedastega, liikuge värskes õhus, tegelege hobidega, looge enda ellu positiivseid sündmusi ja mälestusi.

Kuidas käituda, kui on näha, et situatsioon läheb käest ära?

Kui klient on ärritatud, aga klienditeenindaja tunneb, et ta kontrollib olukorda ja samas teab, et ta ei saa klienti rohkem aidata, siis tuleb anda lubadus selle kohta, mida ta päriselt kliendi heaks teha saab, mis on tema võimuses. Näiteks lubada esimesel võimalusel kliendile infot jagada või organisatsiooni esindajana tekkinud olukorra pärast vabandada. Kindlasti tuleb lubadus täita! Organisatsioon, kes suudab probleeme lahendada, on kliendi silmis usaldusväärne.

Kui teenindajal on tunne, et ta vajab abi, siis tasub kutsuda kolleeg, juht või turvamees appi. Abi kutsumist ei peaks vältima.

https://tooelu.ee/et/uudised/852/kui-kliendi-kaitumine-pohjustab-hingevalu

Töötaja läbipõlemist põhjustavad organisatsiooni tööharjumused

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu auliige Taimi Elenurm kirjutas artikli läbipõlemisest. Mõned nopped sisukast artiklist:

👉 Vaimse tervise probleemid, mis võivad olla tingitud tervist mõjutanud töötavadest organisatsioonis, on WHO soovituse järgi käsitletavad tööst tingitud tervisekahjustusena.

👉 Töötajate läbipõlemine on organisatsiooni- ja juhtimisprobleem

👉 Läbipõlemise mõõtmine ning selle leevendamiseks ja ennetamiseks kasutavate meetmete rakendamine on mõttekam kui seda tehakse kogu meeskonna tasemel, kuna läbipõlemine on sotsiaalne nähtus, mille juured on inimeste omavahelistes suhetes tööl. Üksikisiku ja organisatsiooni suhted on läbipõlemise ennetamise võti.

👉 Organisatsiooni, töö ja isiksuse vahelise sobivuse mudelid pakuvad rakenduslikke võimalusi töökeskkonna parandamiseks. Töö-inimene sobitumine on kriitiline järgmistes valdkondades: töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus ja väärtused

👉Personalitöö ja juhtimise väljakutseks on tuvastada kõige olulisemad tegurid nimetatud kuue hulgast ja seejärel kasutada seda teavet töötavade muutmiseks. Üks edukas sekkumine mõnes valdkonnas võib kasvatada lootust ja inspireerida ka teiste valdkondade probleeme lahendama.

Loe pikemalt: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2023/02/13/tootaja-labipolemist-pohjustavad-organisatsiooni-tooharjumused

Töötajate tunnustamine pole vaid aastalõpuboonus

Kas teadsite, et tunnustamist seostatakse töömotivatsiooniga, aga peetakse ka oluliseks komponendiks identiteedi kujunemisel, töö mõtestamisel ja töötähenduse loomisel?

Tunnustamine pole ühekordne sündmus, vaid tööprotsessi osa, millel on oluline roll töötajate vaimse tervise hoidmisel. See toetab ka töötaja isiklikku arengut ja on siduvaks teguriks töösuhetes. Uuringud on näidanud, et tunnustuse puudumine on tööstressi kujunemisel olulisuselt teine tegur, seega on tunnustamisel oluline roll töötajate vaimse tervise tagamisel.

ETOPi juhatuse liikmed Liina Randmann ja Riina Telling avavad ajakirjas Raamatupidamisuudised tunnustamise teemat. Loe siit lähemalt: https://www.rup.ee/ajakirja-lood/tootajate-tunnustamine-pole-vaid-aastal-puboonus?fbclid=IwAR0Wx0Jps3NAkGilM_K-zdfuNl3U_ylskhjxSWO4-J0GJWbmVWp0TKKPysk

Kuidas võidelda tööstressiga?

Kuidas tööstress väljendub? Mismoodi saab tööstressi ennetada? Kuidas märgata, et mul on tööstress? Kuidas kolleegile märku anda, et oled tema käitusmises muutuseid tähele pannud? Kõikidele nendele ja paljudele teistele tööstressiga seotud küsimustele annab meie juhatuse liige Pia Pedanik vastuse Naisteleht podcastis “Mõttekoht”.

„Ilma stressita elus ei saa, see on paratamatu igas eluvaldkonnas, ka tööl,“ nendib tööpsühholoog Pia Pedanik. Töises keskkonnas on stressi allika tundma õppimine ning sellega tegelemine aga hädavajalik – vaid nii on võimalik end läbipõlemisest säästa.

Ning et inimene veedab tööl suurema osa ajast, tuleb tööstressiga tegeleda, sest mõjutab nii tema tervist kui ka igapäevaelu. Tööstress ei tee inimesele liiga vaid siis, kui sellesse teadlikult suhtuda ehk kui teada, millest see tekib – on see siis halb organiseerimine, halb töödisain, madal juhtimiskvaliteet, halvad töötingimused või toe puudumine.

Vestlust juhib Naistelehe toimetaja Silja Paavle.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid aitavad pandeemiajärgset tööruumi kujundada

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu juhatuse liige tööpsühholoog Pia Pedanik tõlkis eesti keelde Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) avaldatud artikli “Industrial and organizational psychologists will help shape the post-pandemic workplace”. Pildil Pia kodukontor koroonaviiruse ajal.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid arutlevad väljakutsete üle, millega nemad ja nende kolleegid seisavad silmitsi aidates töökohti taasavada.

Koroonaviiruse pandeemia tõttu suletud olnud töökohtade taasavamise abistamisel on töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on oluline roll kanda. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsioon (APA) küsis viielt töö- ja organisatsioonipsühholoogilt nende perspektiivi eesseisvate väljakutsete kohta neile endile ja kolleegidele, ning mis aspektides töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on enim mõjuvõimu.

Ühendriikide töökohad alustavad järk-järgult igapäevast tööd, mis tähendab, et inimesed naasevad oma tööpostidele. Ameerika Ühendriikides on üle 35 miljoni tööta inimese, seega osad naasevad kontorisse hea meelega, rõõmustades oma töökoha säilitamise üle. Osad on aga vastumeelsed – ärevad terviseriskide, laste eest hoolitsemise või muude murede tõttu. Ning osad võivad arvata, et neil on õigus käituda nagu soovivad ja ei pea järgima tööruumides käitumisjuhiseid. Siiski on kõik inimesed haavatavad viirusele ja peavad töötama turvaliselt. 

Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur (The Occupational Safety and Health Administration) avaldas juhised (mitte ettekirjutused) pandeemiajärgse töökeskkonna kohta. „Parim viis ohu kontrolli all hoidmiseks on selle süstemaatiline eemalhoidmine töökohast, mitte töötajate peale lootmine, et nad vähendavad oma kokkupuudet viirusega“. Judith Heervagen, PhD, USA üldteenistuste administratsiooni ekspert sõnab: „Keskkond peab olema turvaline naasmiseks. See on kõige prioriteetsem küsimus“. 

Kaugtöö normaliseerimine

Ettevõtted on navigeerimas muutusterikkal maastikul, mis koosneb mitmetasandilistest riiklikest riskidest ja otsustest koos laialt varieeruva mõju ja ressurssidega. Paljud suured tehnoloogia-ettevõtted toetavad kaugtööd mitme kuu vältel, või lausa igavesti, nagu seda teeb San Franciscos asuv Twitter.

IBM on ettevõte, mille globaalsest tööjõust oli sel kevadel 95% kaugtööl, ning ettevõte planeerib tuua töötajad kontoritesse tagasi etappide kaupa. Töökeskkonnas on uued ettekirjutused koristamisele, töökohad on ümber tõstetud luues sotsiaalset distantsi töötajate vahel, rakendatakse liikuskorralduse meetmed liftides, tualettides ja sissepääsudes, korraldatakse vähem näost-näkku koosolekuid ning limiteeritakse taolistel koosolekutel osalejate arvu.

Töökeskkonnad hakkavad rakendama erinevaid lahendusi, mis võivad varieeruda seinast seina. „Osadel ettevõtetel on lihtsalt rohkem raha kui teistel“, märgib Sally Augustin, töökeskkonna disaini spetsialist.

Kristen Shockley, PhD, Georgia Ülikooli psühholoogiadotsent töö-eraelu tasakaalu alal, kogub andmeid teadustöö jaoks, mis uurib kaugtöötamist 450 inimese näol, kes varasemalt ei ole suurel määral kaugtööd praktiseerinud. Shockley, kelle uurimus keskendub töö ja perekonna ristumiskohale, prognoosib, et antud „ühiskonnaülene eksperiment“ normaliseerib kaugtöötamist uuel viisil. Sellest võib isegi saada tööriist värbamisprotsessile, kuna potentsiaalsed töötajad soovivad kaugtöö võimalust omada.

„See võib olla soovmõtlemine, kuid ma näen pisut rohkem mõistvat suhtumist selles olukorras, kui pereelu sekkub tööellu. Inimesed kipuvad oma pereelu varjama, kuid pandeemia ajal ei ole seda olnud võimalik teha. See on olnud nähtav ja ma usun, et see on hea. Juhid näevad, et inimestel esinevad perekondlikud probleemid, kuid sellegipoolest nad saavad oma tööga hakkama.“

Judith Heerwagen, PhD, kes on 10 aastat kaugtöötanud Seattle’st, näeb samuti pidevat kaugtöö rolli aktuaalsust. Ta märgib, et isegi kontorisse jõudmine on ka edaspidi riskantne, eriti juhul, kui töötajad kasutavad ühistransporti. Heerwagen näeb kaugtööd osana ettevõtte üldisest plaanist, mida ka tema tööandja, USA üldteenistuste administratsioon, juba praegu rakendab. See on võimalus anda töötajale rohkem kontrollitunnet oma tervise ja töö tulemuslikkuse üle. Mis siis juhtub, kui töötajad kogunevad kontorisse? Organisatsioonid peaksid mõtlema strateegiliselt, et optimeerida sotsiaalseid interaktsioone ja taoliste kohtumiste muid eesmärke.

„Milline peaks üks kontor olema? See on koht, kuhu inimesed naasevad ikka ja jälle. Me igatseme tööle minemise sotsiaalset dimensiooni. Inimeste koos olemisel on palju väikeseid osi, mis võivad olla palju olulisemad, kui me arvame“, märgib Heerwagen.

Paindlikuna püsimine

Alexander Alonso, PhD, Ühendriikide Personalijuhtimise Ühingu teadmusjuht arvab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide roll muutub lühiajaliselt olulisel määral, kuna segane aeg majanduses liigub talendirikka tööjõu palkamise keskkonna suunas. Alonso sõnul vajavad ja suudavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid luua uusi tööriistu taolise talendi hindamiseks. Lisaks saavad nad aidata juhte kontorite disainimisel, produktiivsuse tõstmiseks tõenduspõhiste otsuste langetamisel, ja käitumisjuhiste seadmisel, mis on vajalikud töötajate turvaliseks naasmiseks poliitiliselt polariseerunud keskkonda. 

Näiteks, kaitsemaski kandmine tööl, „on sobilik tagada ruum ja võimalused inimestele, et nad ise leiaksid parima lahenduse, ja samuti on sobilik, kui otsesed juhid sekkuvad, aga hetkel, mil personaliosakond või juhtkond on protsessiga seotud, võib tekkida väga polariseeritud olukord,“ väidab Alonso, kes on uurinud töökeskkonna kultuuri. „Töötajate kohustus on käituda vastutustundlikult ja järgida teatud käitumisjuhiseid, kui me ei saa kõike kohustuslikuks muuta. Kui organisatsioon on paindlik, siis see paindlikkus annab palju head tahet juhiste järgimiseks juurde.“ 

Uuringud saavad pingutusi juhtida

Clair Reynolds Kueny, PhD,  Design With Science juhataja, usub, et tööandjate pingutuste nägemine töötajate tervise ja ohutuse eest hoolitsemisel rahustab töötajaid pisut. Küll aga on ta mures nende pingutuste ettekavatsematute tagajärgede pärast. Töötajate vabadus mööda kontorit liikuda võib olla piiratud. Nad võivad olla asetatud töökaaslastest nii kaugele, et personaalse ruumi vaatepunktist tundub see veider. Ka koosolekutel, mida peetakse püsti seistes, ei pruugi kõik osaleda soovida. Töötajad võivad nuriseda või tajuda kõrgenenud stressi. Pidev kontori koristamine võib muuta vajalikuks siledate pindade kasutamise tööruumides, kuid need ei tekita inimestes sooja ega mugavat tunnet. Juhid peaksid meeles pidama rikkalikke uuringuid teatud värvide, materjalide ja looduslike elementide kohta, nagu taimed ja päikesevalgus, mis rahustavad inimesi ja muudavad neid loomingulisemaks, sõnab Augustin. 

„Süsteem ei tohi olla nii koormav, et inimesed ei saa oma tööd teha. Nad ei tohi olla nii stressis, et ei suuda panustada majanduse taaselavdamisesse,“ väidab Augustin.

Loe inglisekeelset originaalartiklit siit:
 https://www.apa.org/members/content/post-pandemic-workplace?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=apa-news-pandemics&utm_content=post-covid-workplace&fbclid=IwAR2q4GD-A50yD5R_z3pcSSw0nA03bumwvbbvaoJuEnDxrT-w7ZyAlFiSqas