Rubriik: Lugemiseks

Kui tööpäev on läbi, siis see on tõesti läbi!

Autor Kendra Cherry, MSEd, avaldatud 31. Oktoobril 2023
Meditsiinilise hinnangu andnud Rachel Goldman, PhD, FTOS
Tõlkinud Merle Raamat, ETOP liige

Kas teile tundub mõnikord, et töö on haaranud elu üle kontrolli? Või on teil nii palju isiklikke kohustusi, et ei suuda enam tööl anda endast 100%? Me teame, et vajame töö- ja eraelu tasakaalu, kuid selle tasakaalu leidmine ei ole alati nii lihtne nagu kõlab.

Töö mängib meie elus olulist rolli, sisustades töönädalal suurt osa meie ärkveloleku ajast. Seepärast on nii oluline hoolitseda ka nende eluvaldkondade eest, mis hoiavad meid tervena ja õnnelikuna. Tööalane rahulolu võib kindlasti olla osa sellest. Kuid heaolu hõlmab ka teie elu väljaspool tööd, lisades ellu väärtust, näiteks perekond, hobid, tervis ja suhted (rääkimata unest, liikumisest, tasakaalustatud toitumisest ja lõõgastumisest).

Lühidalt

Töö- ja eraelu tasakaal viitab tasakaalule teie isikliku- ja tööelu vahel. Eesmärk on püüelda sellise tasakaalu poole, mis aitab meil toime tulla stressi ja läbipõlemisega, pöörates tähelepanu olulistele valdkondadele oma elus, mis ei ole seotud tööga. 

Pidage meeles: “tasakaal” võib aeg-ajalt nihkuda ning ei ole kunagi tegelikult täpselt 50/50 jaotusega. Võime leppida sellega, et me võib-olla ei saavutagi kunagi tasakaalu, kuid saame püüelda selle poole, et tunda end rohkem maandatud ja tasakaalus, koostades isikliku tegevuskava, uurides koos oma juhiga võimalusi olukorra parandamiseks, võttes pause ning luues kindlaid piire isiklike ja tööalaste kohustuse vahel. Kui soovime tööd vahetada ja meie vestlused juhiga ei ole õnnestunud, saame uurida rohkem paindlikkust pakkuvaid võimalusi.

Mida me mõtleme, kui räägime “töö- ja eraelu tasakaalust”?

Töö- ja eraelu tasakaalu mõistet defineeritakse tavaliselt kui tasakaalu  tööalase ja isikliku elu vahel. Kui hoiad asjad tasakaalus, siis üks eluvaldkond ei domineeri teiste üle.

“Töö- ja eraelu tasakaal on kontseptsioon, et te haldate oma professionaalset elu ja kohustusi tõhusalt, et olla tööl produktiivne ja edukas, samal ajal pühendades piisavalt aega täisväärtuslikuks ja tasakaalustatud isiklikuks eluks,” ütleb Abbey Sangmeister, MS.Ed, LPC, ACS.

See on üldine definitsioon, kuid “töö- ja eraelu” tasakaal võib erinevatel inimestele olla erinev. Uurijate väitel on viimase põhjuseks tasakaalu väga individuaalne tajumine. See on midagi, mida tunnete, kui teie töised- ja mitte-töised tegevused on kooskõlas ning sobivad kokku teie praeguste eesmärkide ja prioriteetidega. 

Asjad, mis muudavad teie töö- ja eraelu hallatavaks, võivad erineda sõltuvalt teie vajadustest ja olukorrast.

Töötavatele vanematele tähendab see sageli viisi, kuidas tasakaalustada karjäärialaseid kohustusi, leides samal ajal aega täisväärtuslikuks pereeluks. Vanemaealiste töötajate arvu kasvades võib töö-ja eraelu tasakaal keskenduda rohkem tööelus aktiivsena püsimisele,  leides samal ajal viise terviseprobleemide või puuetega toimetulekuks.

Suured muutused meie tööviisides on aidanud paljude inimeste jaoks muuta töö-ja eraelu tasakaalu mõistet. Varasemalt tähendas töö- ja eraelu tasakaal paljudele inimestele töömõtetest välja lülitumist kell 5 pärastlõunal kuni kontorisse naasmiseni  järgmisel hommikul kell 9.

Töö sidumine kontoriga on tänaseks paljudele minevik. Paindliku- või kaugtöö võimalus on muutunud oluliseks osaks töö- ja eraelu tasakaalust. See tähendab, et töö- ja eraelu tasakaal on tänapäeval palju isiklikum ja nüansirikkam, kuid teeb tasakaalu leidmise raskemaks kui kunagi varem.¹

Sageli arvavad inimesed, et tasakaal on 50/50 jaotus, kuid see pole alati nii. Iga inimese jaoks võib tasakaal olla erinev ning see muutub erinevate eluetappide ajal. Tasakaalu omamisel on tähtis, et inimene ei tunneks, et üks eluvaldkond domineerib teise üle.
— Abbey Sangmeister, MS.Ed, LPC, ACS

Mida töö- ja eraelu tasakaal ei ole

Töö- ja eraelu tasakaal ei tähenda lohakust, töölt puudumist või vähem pingutamist. Ilmselgelt on meil kõigil head ja halvad päevad. “Halbade” päevade juhtimiseks on viise, mis ei kahjusta meie ametialast mainet.

Ülesannetega viivitamine või vastutusest kõrvale hoidmine pole tõhusad viisid toimetulekuks. Võite hetkeks end paremini tunda, kuid lõpuks tekib rohkem probleeme tulevikus. Töö kuhjub, tähtajad mööduvad ja teie tööandja võib märgata, et te ei anna endast parimat.

Eesmärk on leida endale sobiv harmooniline tasakaal aja ja energia vahel, ilma et jääks tähelepanuta olulised eluvaldkonnad.

Te ei taha oma isiklikku elu töö nimel unarusse jätta, kuid te ei peaks ka stressi leevendama oma tööülesandeid tähelepanuta jättes.

Kuidas aru saada, et mul on tervislik töö- ja eraelu tasakaal?

Kuidas täpselt aru saada, kas teil on tervislik töö- ja eraelu tasakaal? See võib olla igaühe jaoks veidi erinev (kuna meil kõigil on erinevad töö-, pere- ja suhtesituatsioonid).

“Pidev ülekoormuse ja frustratsiooni puudumine on head märgid näitamaks, et inimesel on hea töö-ja eraelu tasakaal. Inimesed, kes võitlevad tihti “pühapäeva hirmu” ja “kohutava esmaspäeva” tundega, on tõenäoliselt  tasakaalu kaotanud,” selgitab Sangmeister.²

Järgnevad on mõned märgid, et olete saavutanud hea tasakaalu oma töö ja teiste eluvaldkondade vahel:

• Te ei tunne, et töörollide nõudmised ja isiklikud kohustused on pidevalt vastuolus.
• Suudate täita tähtaegu ilma ületunnitööd tegemata.
• Saate öösel piisavalt magada ja sööte tervislikku ja tasakaalustatud toitu.
• Te ei kuluta nädalavahetuse lõppu “pühapäeva hirmu” käes vaevlemisele.
• Teil on piisavalt aega lõõgastumiseks ja harrastustele pühendumiseks.
• Tunnetate, et veedate piisavalt aega pere ja sõpradega.
• Ta ei muretse oma töö pärast väljaspool tööaega.
• Tunnete, et olete tööl produktiivne ja liigute oma tööalaste eesmärkide suunas, kuid ei tunne, et kogu identiteet sõltub ainult teie tööst.
• Võtate puhkepäevi (ja kasutate vajadusel haiguspäevi).
• Kasutate ära kõiki tööandja pakutavaid töö- ja eraelu tasakaalu soodustusi, nagu jõusaali liikmelisus, paindlik tööaeg ja lastehoiu kupongid.

Pidage meeles, et töö-ja eraelu tasakaal ei ole midagi, mille saate lihtsalt oma tegevusnimekirjast maha tõmmata. On loomulik, et aja jooksul teie töö ja töövälise elu nõudmised muutuvad ehk see, mida vajate tasakaalu hoidmiseks, on ajas muutuv.

“Hea töö- ja eraelu tasakaaluga inimene on tõenäoliselt oma ajakasutuses paindlik,” ütleb Sangmeister. “Ta suudab kohaneda tööalaste ja isiklike vajadustega, ilma et tasakaalu läheks paigast.”

Hea töö-ja eraelu tasakaalu väljaselgitamiseks mõelge sellele, mis on teile kõige olulisem. Mis aitab teil end kõige paremini tunda? Kas hoolitsete enda eest nii isiklikul kui ka professionaalsel tasandil? Kas juhite oma stressi ja märkate läbipõlemise märke?

Kuidas saavutada tervislikum töö- ja eraelu tasakaal (kui jah, siis kuidas)?

Kui teil on raskusi tasakaalu leidmisega tööl ja ülejäänud elus, võib olla aeg arutada teemat oma juhiga. Selline arutelu sisaldab töö-ja eraelu tasakaalu toetavate töövormide rakendamist nagu hübriid-, paindlik või kaugtöö. Paindlik tööaeg, erinevad töögraafikud, lastehoiu võimalused ja juurdepääs vaimse tervise teenustele on olulised tööandjate pakutavad töö- ja eraelu tasakaalu soodustused, mida kasutatakse töötajate motiveerimiseks.

Tööandja saab luua tingimusi parandamaks töö- ja eraelu tasakaalu. Selline lähenemine on kasuks ka tööandjale endale. Uuringud on näidanud, et parema töö- ja eraelu tasakaaluga töötajad on tööga rohkem rahul, saavutavad paremaid tulemusi ja on organisatsioonidele pühendunumad.³

Vestlus tööandjaga võib aidata leida võimalusi, kuidas koos tegevusi paremini hallata. Näiteks võib see hõlmata ülesannete prioriteetide muutmist, mõne ülesande delegeerimist teistele, lisatööjõu palkamist või vajadusel kaugtöö võimalust.

Milliseid võimalusi on võimalik kasutada, sõltub teie töö iseloomust või rollist töökohal. Paljudel juhtudel sõltub muutus ka sellest, kuidas te oma tööülesandeid täidate. Kõne alla võib tulla prioriteetide muutmine, ülesannete delegeerimine kodus või oma kolleegide teavitamine, et teil ei ole enam võimalik tööga seotud probleeme oma vabal ajal tegeleda.

Samuti on oluline olla teadlik oma seaduslikest õigustest. Võite vajada teatavaid kohandusi, sest olete lapseootel või puudega, neid vajadusi võivad kaitsta Perekonna- ja meditsiinilise abi seadus (FMLA) või Ameerika puuetega inimeste seadus (ADA). (tõlkija märkus: Eesti Vabariigis Töölepingu seadus ja Töötervishoiu- ja tööohutuse seadus)

Viimased hõlmavad ka kaitset, kui võitlete depressiooni, ärevuse või mõne muu vaimse tervise seisundiga. (Teil peab olema oma arsti diagnoositud seisund ning muudatuste korral võivad vajalikuks osutuda dokumendid tööandjale). (tõlkija märkus: viimased kaks lõiku viitavad Ameerika praktikale)

Seotud artikkel (inglise keeles): What Are Your Rights at Work When You’re Depressed?

Kuidas juhiga läbi rääkida saavutamaks paremat töö- ja eraelu tasakaalu?

Planeeri juhiga rääkimiseks aeg ja anna talle teada, mida soovid arutada. Kohtumise ajal selgita oma probleemi ning jaga oma ideid, kuidas saaksite koos lahenduse leida.

Kui olete ülekoormatud ja töötate liiga palju, võiksite soovitada koormuse vähendamiseks mõne oma ülesande andmist teistele meeskonnaliikmetele.

Jääge professionaalseks ja näidake austust oma tööandja suhtes. Kinnitage oma pühendumust ja selgitage, et parema tasakaalu leidmine aitab teil tunda end töös produktiivsemana ja rahulolevamana.

Kuidas parandada enda töö- ja eraelu tasakaalu?

Mis siis, kui tunnete, et teie töö- ja eraelu tasakaal on täiesti paigast ära? On aeg astuda samm tagasi, välja selgitada, mis on valesti ning teha plaan olukorra parandamiseks. Teie tervis on sellest otseses sõltuvuses.

Paljud uuringud on näidanud, et inimesed, kellel on rohkem konflikte töö- ja eraelu vahel, kogevad suurema tõenäosusega terviseprobleeme, vaimse tervise häireid ja üldise heaolu langust.⁴

Koostage kava

Parema tasakaalu toomine oma ellu algab sellest, et selgitate välja probleemi põhjused. Kas teie töötunnid on liiga pikad? Või vähendavad töökohustused teie vaba aega? Kas tunnete, et ei oma kontrolli oma aja üle? Või võtate enda kanda liiga palju kohustusi ja vajate tuge?

Isikliku plaani loomine oma töö- ja eraelu tasakaalu probleemi lahendamiseks aitab teil välja selgitada, mis on valesti ja millised strateegiad on kõige tõhusamad.

Kuidas jagada omavahel töö-  ja eraelu

Paindlik ja kaugtöö võivad suurepäraselt aidata luua tasakaalu teie elus, kuid sageli hägustavad need ka piiri isikliku ja tööelu vahel. Võid leida end töötamas tavalisest pikemalt, töötades ajal, kui peaksite lõõgastuma või hilja öösel, vastates neile viimastele e-kirjadele, mida unustasid varem saata.

Probleem on selles, et aja jooksul tekib tugevalt tajutud tasakaalu puudus. Kuna te ei tunne enam tööst vaimset puhkust, hakkab tunduma, et töötate kogu aeg.² Teie kodune elu muutub tööeluks.

Kui olete täielikult või osaliselt kaugtööl, on asju, mida saab teha parema töö- ja eraelu tasakaalu soodustamiseks:

• Looge ajakava: Määrake kindlaks, millal saate päeva jooksul töötada, ja pidage sellest kinni. Regulaarse ajakava loomine aitab teil end produktiivsemalt tunda. “Alustage oma hommikuid rutiinide ja rituaalidega. Kui alustad oma päeva sprintimisega hetkest, mil äratuskell heliseb, toimub kiirustamine kogu päeva jooksul, mis viib läbipõlemiseni,” ütleb Sangmeister.
• Valmistuge tööpäevaks: Kuigi te ei pea kodukontoris ülikonda ja lipsu kandma (kui just ei soovi), kaaluge midagi muud kui oma lemmikut “kodus tšillimise” riietust. Professionaalselt riietumine võib aidata luua vaimset piiri töö- ja koduelu vahel.
• Andke teistele teada, kui olete levist väljas: Kasutage erinevaid suhtlusvahendeid, et teised teaksid, millal oled  levist väljas. Näiteks märkige oma töötunnid Google’i kalendrisse, seadistage tööaeg Slack’i, et vältida teavitusi vabal ajal ning seadistage e-kirjade automaatvastused, kui olete puhkusel.
• Planeerige vaba aega: Planeerige enda isiklikku aega tegevusi, mida pärast tööaega oodata. Näiteks võib see olla koosviibimine sõpradega, kuid võib ka olla lihtne mõnusa eine ettevalmistamine ja lemmikseriaali vaatamine.

Tehke pause

Pauside tegemine on oluline. Paus tähendab nii lühikesi pause tööpäeva jooksul kui ka regulaarseid puhkepäevi või puhkust.

“Regulaarselt ja teadlikult vaba päeva võtmine on suurepärane viis töö- ja eraelu tasakaalu parandamiseks,” selgitab Sangmeister. “Neil teadlikel vabadel päevadel ära tee ülesannete ja kohustuste nimekirju, vaid tööta enesearenguga ja ole oma tegevustes ka mõtetega kohal.”

Sangmeister soovitab ka lühikesi puhkusi ja tehnoloogiavabu nädalavahetusi. Isegi veidi tehnoloogiavaba aega iga päev võib olla kasulik.

Ärge töötage, kui ei ole tööl

See võib tunduda ilmne (ja lihtne), kuid võib osutuda arvatavasti raskemaks. Kui tööpäev on läbi, peab see olema läbi. Enam ei ole töömeilide kontrollimist, teavituste vaatamist ega sisselogimist, et lõpetada “viimane ülesanne”.

Isegi kui te lihtsalt loete sõnumeid, millega te hakkate tegelema homme, lasete oma tööelul tungida teie isiklikku aega. See tekitab pinget ja stressi, mis segab lõõgastumast või vabal ajal täiel määral kohalolekut tundmast. 

Määrake piirid töötundidele ja looge töövabad tsoonid. Kui teil on “vaba aeg”, ärge avage oma telefoni ega sülearvutit töö tegemiseks kindlatel aegadel või teatud kohtades.

— Abbey Sangmeister, MS.Ed, LPC, ACS

Teadke, milline näeb välja läbipõlemine

Kui sinu töö- ja eraelu tasakaal on tõsiselt häiritud (st töötad igal ärkveloleku hetkel, mõtled tööle, stressad töö pärast), siis oled suure tõenäosusega teel läbipõlemise poole.

Olla läbipõlenud tähendab rohkemat kui lihtsalt olla väsinud ja motiveerimata – see tähendab, et oled jõudnud seisundisse, kus tunned end nii täielikult kurnatuna ja tühjana, et sul on vaevu võimalik igapäevaeluga toime tulla, rääkimata siis töötamisest. 

Läbipõlemise tunnused võivad olla füüsilised, nagu peavalu, kõrge vererõhk, kõhuvalu ja sagedased haigused. Kuid võivad olla ka vaimsed, mis hõlmavad uneprobleeme, depressiivset meeleolu, huvi kaotust, väsimust, keskendumisraskusi ja ükskõiksust.

Kui oled jõudnud sellisesse punkti, pead tegema tõsiseid muudatusi oma töökeskkonnas. See võib tähendada puhkuse võtmist või üleminekut teisele ametikohale. Mõnikord võib see isegi tähendada vajadust otsida täiesti uus töö.

Kaaluge töökoha vahetust

Kui olete oma juhiga vestluse(id) pidanud, kuid ta keeldub kaalumast muudatusi, mis aitaksid teil oma tööeluga paremini toime tulla, mis edasi?

Kui halb töö-eraelu tasakaal mõjutab teie heaolu ja see pole midagi, mida saate iseseisvalt või tööandjaga koostöös lahendada, võib olla aeg kaaluda tõsisemat sammu – töökoha  vahetamist.

Oodake, kuni olete jõudnud probleemi ja oma valikute üle järele mõelda. Võtke aega, et vaadata teisi ametikohti oma valdkonnas (või isegi teistes valdkondades, kui oled valmis olulisemaks muutuseks). Vaadake erinevaid  keskkondi, kus hinnatakse töökohti, et saada aimu sellest, mida praegused ja endised töötajad  konkreetse töö kohta räägivad. See aitab teil rohkem teada saada, mida võiksite töö-eraelu tasakaalustamiseks leida, kui plaanite tööd mõnes uues ettevõttes.

Tõeliselt meeldiva töö leidmine võib olla hea viis leida enda jaoks positiivne tasakaal töö- ja eraelus.

Mida see kõik teie jaoks tähendab!

Täiusliku tasakaalu leidmine töö- ja eraelu vahel võib tunduda nagu köielkõndimine. Kui teil on raske, võib olla tark rääkida oma juhiga enda heaolu toetamisest (ja suurema töörahu ning lojaalsuse edendamisest). Pidage meeles: eesmärk pole 50/50 tasakaal – tegemist on teile meeldiva ja teile sobiva tasakaalu leidmine.

Aja- ja tegevuste piiride hoidmine on samuti oluline. Leidke aega perele, sõpradele, hobidele, tervisele ja enesehooldusele – neile asjadele, mis aitavad teil end väljaspool tööd isiklikult hästi tunda. “Planeerige, planeerige, planeerige,” soovitab Sangmeister. “Tehke need teemad sama oluliseks kui iga töökoosolek.”

Seotud artikkel (inglise keeles): When You Should Take a Mental Health Day Off Work

¹Gragnano A, Simbula S, Miglioretti M. Work-life balance: Weighing the importance of work-family and work-health balance. Int J Environ Res Public Health. 2020;17(3):907. doi:10.3390/ijerph17030907
²Wong KP, Lee FCH, Teh PL, Chan AHS. The interplay of socioecological determinants of work-life balance, subjective wellbeing and employee wellbeing. Int J Environ Res Public Health. 2021;18(9):4525. doi:10.3390/ijerph18094525
³Sirgy MJ, Lee D-J. Work-life balance: An integrative review. Appl Res Qual Life. 2018;13:229–254. doi: 10.1007/s11482-017-9509-8
⁴Borowiec AA, Drygas W. Work-life balance and mental and physical health among Warsaw specialists, managers and entrepreneurs. Int J Environ Res Public Health. 2022;20(1):492. doi:10.3390/ijerph20010492

Autorid Bernie Wong ja Kelly Greenwood, tõlkinud Pia Pedanik. Artikli on avaldanud Harvard Business Review oktoobris 2023 originaalpealkirjaga “The future of mental health at work is safety, community, and a healthy organizational culture”.

Töökeskkonna vaimse tervise olukord on viimase nelja aasta jooksul oluliselt muutunud, eriti globaalse pandeemia, suurenenud rassilise õigluse teadvustamisele ja teiste laiema ulatusega väljakutsete tõttu. Tööandjad on alates sellest ajast teinud märkimisväärseid edusamme, pakkudes laiendatud hüvituspakette, meditatsiooniäppe, teadveloleku programme, vaimse tervise päevi ja teavituskampaaniaid. Siiski, ainuüksi nendest investeeringutest ei piisa.

Aastal 2019 alustas USA ettevõte Mind Share Partners koostöös Qualtrics’iga Töökeskkonna vaimse tervise raporti koostamist, mille eesmärk oli uurida töötajate kogemusi ja seisukohti vaimse tervise, stigmatiseerimise ja tööga seotud teemadel pidevalt muutuvas kekskonnas. Iga raport koostatakse iga kahe aastatagant  ja sisaldab esinduslikku valimit 1500 täistööajaga töötavast USA töötajatest. Iga raport hõlmab ka statistiliselt olulist valimit ajalooliselt marginaliseeritud populatsioonide hulgast, sealhulgas naised, etnilised vähemused, LGBTQ+ töötajad ja teised.

Sel aastal tõi kolmas uuring esile uusi teadmisi selle kohta, kuidas töökeskkonna vaimne tervis on muutunud enne, pandeemia ajal ja pärast seda. Järgnevalt on esitatud uuringu tulemused selle kohta, mida töötajad soovivad ja vajavad vaimse tervise hoidmiseks töökeskkonnas, ning kuidas tööandjad saavad seda pakkuda.

Töökeskkonna vaimse tervise muutuv maastik

Mind Share Partners’i esmakordses 2019. aasta raportis on vaimset tervist kirjeldatud kui olulist tegurit nii töökeskkonna heaolu, tööst haaratuse ja produktiivsuse kui ka mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (ingl k. diversity, equity, inclusion ehk DEI) seisukohast. Kuigi vaimse tervise probleemide arvud on pidevalt kasvanud, ei olnud enamus tööandjaid suutnud efektiivselt toetada töötajate vaimset tervist ja olid sellele vaid pinnapealselt tähelepanu pööranud.

2021. aasta raportis on kirjeldatud töökeskkonna vaimset tervist kui käivitavat hetke ajas. Vaimse tervise probleemide levimus tõusis oluliselt  pandeemia ajal ning töö muutus suuremaks koormaks vaimsele tervisele. Samal ajal kasvas ka üldine teadlikkus vaimsest tervisest. Sellest räägiti järjest enam ja tööandjad investeerisid rohkem vaimse tervise toetamisse, näiteks hüvitistesse, meditatsiooniäppidesse ja vaimse tervise päevadesse.

Aastal 2023 on töö olemus ise läbi tegemas omaenda muutust. Maailm on väljumas pandeemiast ja töötajad hindavad ümber oma väärtusi ja seda, mis neile tõeliselt oluline on. See on omakorda toonud kaasa laiemad trendid nagu vaikne tiksumine (ingl k. quiet quitting), suur lahkumislaine (ingl k. the Great Resignation) ja muud. Samal ajal muutuvad ka tööandjate investeeringud. Mõned jätkavad uuendustegevusi ja töökoha kogemuse parandamist, nt suurendades põhipalka, katsetades 4-päevaseid töönädalaid ning suurendades töötajate autonoomiat töökoha ja -viisi valikul. Teised on aga tagasi tõmbunud, lootes saavutada “pandeemia-eelset normaalsust”.

Võtmekohad Mind Share Partners’i 2023. aasta Töökeskkonna vaimse tervise raportist

Käesoleva aasta uuring näitab, et vaimne tervis ei ole Ameerika Ühendriikides paranemise teel, kuid on siiski mõningaid uusi positiivseid aspekte. Töötajad on üha enam teadlikumad vaimse tervise teemadel töökohal ning vaatavad kaugemale traditsioonilistest hüvitistest ja uusimatest tehnoloogilistest lahendustest. Mida nad üha enam soovivad, on see, mille tõhusust teadus on korduvalt tõestanud: vaimselt tervislikumaid organisatsioonikultuure. Uuringust saab järeldada:

Aktiivsest kriisist roidumusse

Aastatel 2019 kuni 2023 süvenesid vaimse tervise probleemid ja töötajate üldised hinnangud oma vaimse tervisele olid langustrendis. 2023. aastal esines küll  20% vähem kaebusi vaimse tervise probleemide sümptomite osas, kuid küsides töötajatelt hinnanguid oma üldisele vaimsele tervisele 10-palli skaalal, jätkus langus hinnangutes. Aastal 2019 oli 78% hinnangutest vahemikus 7 ja 10, 2021. aastal oli see number 67%, ning 2023. aastal on hinnanud oma vaimset tervist vahemikus 7-10 veel vähem inimesi – 61% vastajatest. Peamisteks negatiivseteks mõjutajateks finantsolukord ja töö.

Kuidas vaimne tervis näib samal ajal olevat paranemas ja halvenemas? Vaimne tervis hõlmab mitmekesist kogemuste spektrit, alates diagnoositavatest häiretest ja sümptomitest kuni väljakutseteni nagu lein, läbipõlemine ja stress. Paljude kriiside tagajärjena, mis on pandeemiast tulenenud, on ajutiselt vähenenud mitmete vaimse tervise alaste väljakutsete mõju. 

Kuid töötajad on sisenenud uude maailma, kus valitsevad omad väljakutsed: inflatsioon, kasvav sissetulekute ebavõrdsus ja vaesuse määrad, koondamised, sunnitud kontoritesse naasmine, produktiivsuse esikohale seadvad tööandjad, ja järjest tugevamad pinged töötajate ja tööandjate vahel, samal ajal kui ametiühinguliikumine kogub hoogu. Need probleemid on sotsiaalse, poliitilise ja majandusliku iseloomuga. Kuigi individuaalsel tasandil võivad psühhoteraapia ja meditatsioon aidata töötajal toime tulla, nõuavad need probleemide põhjalikumaks lahendamiseks süsteemseid sekkumisi. Paljud elanikkonnarühmad, näiteks noored, on püüavad ikka veel kriisiga toime tulla.

Seega, on paljud langenud kõikehõlmava ükskõiksuse tunde alla, mida organisatsioonipsühholoog Adam Grant 2021. aastal tabavalt nimetas “roidumiseks” (inglise keeles languishing).

Organisatsioonikultuuri investeerimine trumpab üle teraapia ja enesehoole

Ajalooliselt on tööandjate vaimse tervise tugi keskendunud peamiselt individuaalsetele toodetele-teenustele, nt teraapia, äpid, puhkus (ka vabad päevad). See lähenemine võimaldab töötajatel iseseisvalt hoolitseda oma vaimset tervist väljaspool tööaega. Samas tähendab see ka, et iga töötaja peaks isiklikult ja privaatselt sellega tegelema.

Viimastel aastatel on siiski uuringud vaimse tervise ja töö vaheliste seoste osas järjest tugevamaks. Maailma Terviseorganisatsioon on defineerinud läbipõlemist kui halvasti juhitud tööalase stressi tagajärjel tekkiva sündroomina. Sarnaselt tuvastab läbipõlemist uurinud Christina Maslach kuus peamist läbipõlemise põhjust: vastuoluline töömaht, tajutud kontrolli puudumine, ebapiisav preemia/tunnustus pingutuse ja panuse eest, toetava töökogukonna puudumine, organisatsioonilise õigluse puudumine ning väärtuste ja oskuste vaheline ebakõla – kõik need on seotud töökeskkonnaga.

Selleks, et paremini mõista töötajate vajadusi, on käesoleval aastal töötajad hinnanud järgmiste aspektide kasulikkust oma vaimsele tervisele:

• Vaimse tervise ravi
• Ressursid enda vaimse tervise eest hoolitsemiseks
• Vaimset tervist toetav ja turvaline organisatsioonikultuur
• Tervislik ja jätkusuutlik töökultuur

Kõikide vastanute hulgas oli selge võitja – tervislik ja jätkusuutlik töökultuur, mille kasulikkust hindas 78% vastajatest mõõdukaks, tugevaks või väga tugevaks. Sarnased tulemused ilmnesid erinevate soo, vanuse, LGBTQ+ identiteedi, rassi ja rahvusliku päritolu, hooldaja staatuse ja tööstaaži rühmade lõikes. Teisel kohal, kasulikkust hinnanguliselt 67, oli vaimset tervist toetav ja turvaline organisatsioonikultuur, millele järgnes vaimse tervise ravi (kasulikkuse hinnang 64%), ja ressursid enda vaimse tervise eest hoolitsemiseks, mida peeti kasulikuks 60%.

Töötajate suurenev teadlikkus vaimse tervise küsimustes on kaasa toonud parema arusaamise sellest, milline tugi on tõeliselt abistav ja kasulik, mitte pelgalt tööga toimetulek. Töötajad mõistavad, et vaimse tervise hoidmine on pigem kollektiivne töökohakohustus kui individuaalne kohustusena. Üha enam tähendab vaimse tervise toetamine töökohal organisatsioonikultuuri põhjalikku ümberkujundamist inimelu heaolu suunas.

Psühholoogiline turvalisus on vähenenud

Aastatel 2019-2021 läbiviidud uuringute käigus on märgata, et töötajate seas on muutunud üha mugavamaks rääkida vaimse tervise teemadel. Samuti on positiivsemaks muutunud hoiakud ja uskumused vaimse tervise häirete osas. Mõlemad viitavad vaimse tervisega seotud stigmatiseerimise vähenemist. Töötajad tunnevad üha enam toetatuna, kui nende tööandjad suurendavad investeeringuid vaimse tervise ressurssidesse.

2023. aastal ilmnes paradoksaalne olukord. Töötajate uskumused peegeldasid suuremat teadlikkust ja arusaamist vaimsest tervisest. Samas tundsid nad end vähem turvaliselt töökohal vaimsest tervisest rääkides, mistõttu nad tundsid tööandjate poolset vaimse tervisega seotud tuge sel aastal vähem – tulemused langesid peaaegu tagasi pandeemia-eelsele tasemele. Tegelikult vähenes töötajate tajutud turvalisus oma vaimse tervise küsimuste avamisel juhtidele peaaegu poole võrra – 2021. aastal oli see 37%, samas kui 2023. aastaks langes 19%-ni.

Kahjuks pole see üllatav. Olenemata sellest, et paljud tööandjad investeerivad vaimsesse tervisesse, liikusid paljud ka produktiivsuse, tulemuslikkuse, kulude kärpimise, kontorisse naasmise plaanide ja mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI)  investeeringute osas tavapärasesse tööviisi. Kõike seda samaaegselt julgustades paindlikkust ning töö-eraelu tasakaalu hoidmist, hoolimata reaalsusest, et tegelikult muudab töö selle kõige saavutamise palju raskemaks. Vastuoluliste signaalide keskel halvenes töötajate tajutud psühholoogiline turvalisus nendes organisatsioonides, hoolimata suuremat teadlikkusest ja tervislikumatest uskumustest individuaalsel tasandil.

Mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI) investeeringud edendavad vaimset tervist ja tööst haaratust

Viimase kolme aasta jooksul alates 2019. aastast läbiviidud uuringutes on märgatud, et inimesed, kes kuuluvad marginaliseeritud kuuluvusgruppidesse, seisavad silmitsi suuremate väljakutsetega seoses vaimse tervise ja tööalase toimetulekuga. Sel aastal kaldusid naiste, Z-generatsiooni esindajate, mustanahaliste, ladinaameeriklaste ja LGBTQ+ vastanute vaimse tervise tulemused olema negatiivsemad kui nende kolleegide tulemused, kes ei kuulu marginaliseeritud kuuluvusgruppidesse. Lisaks oli neil vähem tõenäoline saada toetust, kui rääkisid oma vaimsest tervisest tööl ja nad olid üldiselt vähem kaasatud seoses tööga rahulolu, usalduse, uhkuse ning kavatsusega jääda oma tööandja juurde. Need tulemused kajastavad kultuuride ja süsteemide püsivust, mis soodustavad mitte ainult otseset diskrimineerimist, vaid ka eelarvamusi, mis on juurdunud värbamis-, kasvu- ja tugiprotsessides.

Positiivne uudis on see, et tööandjate pingutused on vilja kandnud ning seeläbi toonud kaasa tähendusrikkaid muutusi töötajate kogemustes.Töötajatel, kes tundsid, et nende tööandja toetab nende identiteeti, olid positiivsemad tulemused vaimse tervise osas, töö mõjul vaimsele tervisele ning olid üldiselt rohkem kaasatud ja pühendunud oma tööandjale võrreldes nendega, kes ei tundnud end toetatuna.

Vastus kontorisse naasemise küsimusele on autonoomsus

Hübriidtöö arutelu jätkub kasvava vaidlusalusena. Sel aastal küsiti osalejatelt, kas nad töötavad isiklikult kohapeal, hübriidrežiimis või täiesti kaugtööna. Lisaks uuriti, kas nad tegid seda vabatahtlikult või olid sunnitud seda tegema tööandja poolt.

Võrreldes olulisi tulemusi erinevate tööolukordade vahel, ei ilmnenud ühtegi järjepidevat teemat. Siiski näitasid hübriidtöötajad, kellel oli vabadus otsustada, kus nad töötavad, lühemat vaimse tervise sümptomite kestust, positiivsemat mõju tööle vaimse tervise osas, suuremat mugavust vaimse tervise teemadel tööl rääkimisel, väiksemat tõenäosust ametikohast lahkumiseks vaimse tervise põhjustel ning suuremat uhkust ja soovi jääda oma praegusele tööandjaga kaheks või enamaks aastaks.

Ei ole olemas — ja ei saagi kunagi olla — ühtset, universaalset töötamise viisi, mis oleks ühemõtteliselt “parem” või “halvem” kui teine. (Mäletate avatud kontoreid?) Eelised varieeruvad alati sõltuvalt ettevõttest, funktsioonist, tööstusharust, piirkonnast, kultuurist, töötaja elutsükli etapist, individuaalsetest tiimiliikmete vajadustest ja eelistustest ning muust. Siiski, keskendumine töökoha asukohale varjutab paljusid teisi töödimensioone, nagu millal me töötame või kuidas me suhtleme. Olulisem veel, see varjutab veelgi fundamentaalsemat küsimust: indiviidi võimekust valida see, mis talle kõige paremini sobib.

Mida tööandjad saavad teha

Alates Mind Share Partnersi loomisest 2017. aastal on nad töötanud koos ülemaailmsete organisatsioonidega erinevates valdkondades, suurustes ja piirkondades. Kuna nad on jätkuvalt laiendanud oma koolituste, strateegilise nõustamise ja rakendustööd tööandjate juures koos laiemate liikumise loomise ja eestvedamise algatustega, pakuvad välja viis peamist strateegiat organisatsioonidele tuginedes  selle aasta avastustele:

Vaimse tervislik töökeskkonna ümbermõtestamine ühiselt
Ei eksisteeri kunagi universaalset visiooni sellest, milline näeb välja vaimselt tervislik töökoht. Selle saavutamine nõuab ühist ümbermõtestamist, mida tähendab töökoha vaimne tervis kõigile organisatsioonis – nii juhtidele kui ka töötajatele – kohandatuna selle suurusele, arenguetapile, tööstusharule, piirkonnale, individuaalsetele rollidele ja veel paljule muule. See algab oma organisatsiooni mõistmisest, sellest, milline on vaimne tervis selles, ja lõppkokkuvõttes sellest, mida inimesed soovivad. See tähendab vaimse tervise ja töökoha faktorite ehk psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmist, regulaarsete uuringute läbiviimist töötajate vaatenurkade kohta ning tegelike, tähendusrikaste muutuste rakendamist, mis on kohandatud inimeste vajadustele. Need jõupingutused veelgi süvendavad organisatsioonikultuuri, süsteeme, töötajate elutsüklit ja äristrateegiat, tagades, et heaolu on sisse ehitatud äri endasse, mitte lihtsalt piirdunud heaoluprogrammidega.

Võimaldada muutus organisatsioonikultuuris nii alt üles kui ka ülalt alla
Selle aasta uuring näitas, et töötajad soovivad vaimse tervise osas turvalisemat ja toetavamat organisatsioonikultuuri ning üldiselt tervislikumat ja jätkusuutlikumat töökultuuri. Selline muutus organisatsioonikultuuris nõuab möödapääsmatult nii ülevalt alla kui ka alt üles lähenemisi.

Juhtkonna tasandilt saavad juhid rääkida omaenda loo vaimsest tervisest organisatsioonis või suunata oma sõnumid väljapoole, näiteks Mind Share Partnersi algatuse “Leaders Go First” kaudu. See aitab normaliseerida vaimset tervist ning aitab teistel end tööl mugavalt tunda, kui nad soovivad sellest rääkida. Samuti saavad nad näidata eeskuju tervislikest töökäitumistest ning eriti juhtidena, varustada tiime ja indiviide tervislike ja jätkusuutlike tööviiside säilitamiseks.

Alt üles lähenemisel saavad tööandjad ja indiviidid  uurida vestluste foorumeid, näiteks töötajate ressursse, kolleegide kuulamisprogramme, valdkondadevahelisi vaimse tervise töörühmi või vaimse tervise eestkõnelejate võrgustikke. Need vestlused võivad olla seotud vaimse tervisega, kuid võivad toimuda ka meeskondades, et kehtestada töönorme, uurida kaasavat paindlikkust ning anda inimestele võimalus otsustada, kuidas nad kõige paremini töötavad.

Üks loomulik samm edasiminekuks on toetada inimesi selle muutuse juhtimiseks. See juhtub tavaliselt koolituste kaudu erinevatel tasanditel, võttes proaktiivse ennetava lähenemise, mis hõlmab juhtimist ja võrdõiguslikkuse vaadet, mis ulatub kaugemale lihtsalt “hoiatavate märkide märkamisest”. Töötajad ja juhid vajavad strateegiaid, et luua psühholoogilist turvalisust ja jätkusuutlikku töökultuuri. Inimeste oskuste arendamine võib hõlmata juhtide programme, juhtimisalast coachingut, mentorlust ja muud.

Uurida nii põhjuseid kui lahendusi hüvedega koos

Kui juhitakse mis tahes strateegiat või eelarvet, on lihtne langeda “kiirete lahenduste” lõksu ja investeerida nendesse programmidesse ilma nende eesmärki kriitiliselt hindamata. Näiteks vaimse tervise päevad, mis väidavad puhkuse ja taastumise kasulikkust ning neid saadavad sageli optimistlikud teadlikkuse loosungid nagu “On okei, kui sul ei ole okei!” See võib täita kiiduväärseid kavatsusi: pakkuda puhkust, suurendada teadlikkust ja käivitada laiem dialoog. Aga mis järgneb? Paljudel juhtudel minnakse tagasi samasse kurnatuse ja läbipõlemise tsüklisse. Veelgi halvemal juhul, see võimaldab tööandjatel jätkata “mitte korras” (st jätkusuutmatute) äripraktikate jätkamist isikliku vastupidavuse ettekäändel.

Juhtidel tuleb pakkuda võimalusi toime tulemiseks ja põhjuste lahendamiseks. Selles valdkonnas on järjest rohkem valikuid – tervishoiuteenuse pakkujad, heaolu programmid, meditatsiooni rakendused – igaühel oma filosoofia, lähenemine, toode ja ärieesmärk. Kõigil on oma unikaalsed eelised, sageli juurdunud teaduslikus kirjanduses, kuid kui töötajad paluvad tervislikku ja jätkusuutlikku töökultuuri, siis need lähenemised ei pruugi lahendada õiget probleemi.

Keskenduda uuesti töö alustaladele
Kuigi igal organisatsioonil on omad eripärad, on olemas peamised alustalad, millele iga töökoht peaks tõsiselt tähelepanu pöörama, et kujundada vaimselt tervislik töötajaskond:

• Turvalisus: See hõlmab nii füüsilist kui ka psühholoogilist turvalisust, rahalist stabiilsust ning tasakaalu ja jätkusuutlikkust pikas perspektiivis.
• Autonoomia: See hõlmab aega, võimalusi ja ressursse töö tegemiseks; kontrolli, paindlikkust ja ettearvatavust töös ning oma hääle omamist. 
• Kuuluvustunne: See hõlmab võimalust tööl olla autentne, luua tähenduslikke sidemeid, saada toetust ning tunda terviklikku ühtekuuluvust teistega. 

Need on põhilised inimvajadused, mis kahjuks sageli jäävad tähelepanuta, kui tööandjad keskenduvad heaolu hüvedele ilma põhialuste käsitlemiseta. Süvitsi minekuks võib uurida Ameerika Ühendriikide kirurgi üldarsti hiljuti käivitatud raamistikku töökoha vaimse tervise ja heaolu kohta, milles Mind Share Partners osales: https://www.hhs.gov/surgeongeneral/priorities/workplace-well-being/index.html.

Püsida mitmekesisuse, õigluse ja kaasatuse (DEI) kursil

Tööandjate roll maailma ebaõigluste lahendamisel on olnud tugevasti arutlusel. Kuid vaadakem veelgi lihtsalt seda, mis on nende kontrolli all: töökeskkond. Organisatsioonidel on mitte ainult eetiline vastutus mitte toetada ebavõrdsust, vaid ka võimalus aidata töötajatel õitseda inimeste mitmekesisuse, ühtekuuluvuse ja ühise eesmärgi kaudu. Sel aastal kogutud andmed näitavad, et kui toetatakse sotsiaalseid identiteete, on töötajatel paremad vaimse tervise ja kaasatuse tulemused.

Vaimne tervis ja mitmekesisus, õiglus ja kaasatus (DEI) on omavahel lahutamatult seotud. Ajalooliselt marginaliseeritud rühmad seisavad nii tööl kui ka vaimse tervise toe otsimisel lisanduvate kultuuriliste ja struktuursete takistustega silmitsi. Vaimne tervis on samuti DEI valdkonda kuuluv teema arvestades levinud stigma ja marginaliseerumist nende seas, kes tegelevad vaimse tervise probleemidega või elavad koos nt psüühikahäiretega.

Lõppkokkuvõttes on DEI eesmärk teha töö kõigile töötajatele sobivaks. Loomulikult, nagu igasugune nägemuslik eesmärk, nõuab see inimressursse, eelarvet, strateegilist planeerimist ja valdkondadevahelist investeerimist. Kahjuks on mõned tööandjad DEI-st taganenud pärast positiivse diskrimineerimise taandumist. Teised on jäänud kindlaks ja pühendunud, osaliselt äriimperatiivi tõttu. Autorite sõnum? Jätkake samas suunas.

…

Mis tavaliselt võiks võtta aastakümneid sotsiaalse liikumise jaoks, saavutas töökoha vaimse tervise liikumine mõne aastaga.

Vaadates tulevikku, peab töökoha vaimse tervise liikumine lõppkokkuvõttes minema “tagasi alguspunktidesse”. Töötajad ei taha enam tühiseid hüvesid, mis kõrvale juhiks nende tööst. Nad soovivad stabiilset tööd, et leevendada rahalisi muresid, tunnustust, et teada, et nende panus on oluline, jätkusuutlikku töökoormust, et vältida läbipõlemist, toetavat kogukonda, et kuuluda, paindlikkust, et ise otsustada, kuidas töö nende jaoks toimib, ning autonoomiat ja häält, et tunda austust, tegutsemisvõimet ja omanditunnet oma töö ja elu üle.

Tulevikus töökoha vaimse tervise osas ei saa oodata esiletõusu tehnoloogilisest renessansist või hübriidtöö transformatsioonist. Tulevik on pühendumus põhilistele inimvajadustele. See saab olema turvalisus, kogukond ja tervislik organisatsioonikultuur. See on jätkusuutlik töö, mis rajaneb õigluses ja töötajate häältes. Töökoha vaimse tervise tulevik algab täpselt sellega: töö endaga.

. . . 

Autoritest:

Bernie Wong, MHS, is a founding team member and Senior Manager of Insights and Principal at Mind Share Partners.

Kelly Greenwood is the Founder and CEO of Mind Share Partners.

Mind Share Partners is a national nonprofit changing the culture of workplace mental health so both employees and organizations can thrive.

Eesti keelde tõlkinud töö- ja organisatsioonipsühholoog Pia Pedanik, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu kaasasutaja ja juhatuse liige.

Originaalartiklit saab lugeda siit: https://hbr.org/2023/10/the-future-of-mental-health-at-work-is-safety-community-and-a-healthy-organizational-culture?ab=HP-topics-text-6

Nimelt on Tervisemuuseumis juba teist aastat tööl võimekas ja mitmekülgne näituste ja kogude tiimijuht Jelena, kellel juhtub olema ka diabeet. Vaatleme Jelena kogemust tööelus läbi töö- ja organisatsioonipsühholoogi pilgu ning arutleme, miks teadlikkus sellise haiguse olemasolust on oluline. 

„Eestis on I tüüpi diabeeti diagnoositud 7000 inimesel ja II tüüpi diabeeti põeb hinnanguliselt 100 000 inimest, ca 30% inimesi ei ole veel diagnoosi saanud, kuna selle haiguse algus on salakaval ja hiiliv“, selgitab Diabeedikooli juht Kristi Peegel. 

Paljud diabeedihaiged on tööealised ning viibivad suure osa päevast töökeskkonnas. „ Kui tööandja soovib teada, kuidas luua diabeedihaigele sobivat töökeskkonda või diabeeti põdeval inimesel on endal vaja nõu, kuidas töökeskkonnas paremini toime tulla, siis võtke julgelt ühendust Diabeedikooliga (diabeedikool.ee)“, lisab Diabeedikooli juht. 

Diabeedihaigete igapäevaelus on sotsiaalne võrgustik elulise tähtsusega – kolleegi ja lähedase mõistev suhtumine, oskus märgata ja õigel ajal abi pakkuda annab vajaliku turvatunde.

Sõltumata diabeedi levikust, kuuleme sellest siiski piisavalt harva. Stigmatiseerimise hirmus, kartes kaaslaste halvakspanu ja tõrjutust, ei julgeta tihtipeale oma diagnoosist rääkida. Mitte rääkimisest tingituna on diabeedihaige aga tõenäolisemalt stressi ja pinge all, mis omakorda süvendavad terviseprobleeme ja võivad tekitada lisaks ka vaimse tervise muresid. 

Süües kasvab isu, aga tõuseb ka veresuhkru tase

Ligi kaks kümnendit diabeedihaigena elamist on suunanud Jelena tasahilju teadlikuma toitumise juurde. Üheks olulisemaks indikaatoriks peab ta veresuhkru taseme tõusu söömise ajal, mis on eelkõige tingitud toidus sisalduvatest süsivesikutest. 

„Tervel inimesel jääb veresuhkrutase normi piiridesse tänu insuliinile, mida toodab pankreas. I tüüpi diabeeti haigestunud inimese organism insuliini ei tooda ning veresuhkrutaseme langetamiseks on vaja seda süstimise teel manustada. Insuliini kogus peamiselt sõltub aga sellest, kui palju süsivesikuid on toidus“, selgitab Jelena.

Diabeedihaige enesetunnet mõjutavad enam kui 40 tegurit

Lisaks toidule mõjutab veresuhkru taset ka organismi omapära, liikumine, ilm, tuju, haigestumine või paranemine, vaimne pingutus jmt. Mõjutavaid faktoreid on rohkem kui 40 ja võib juhtuda, et osa neist avaldavad mõju samaaegselt. 

Oma kogemusele tagasi vaadates kirjeldab Jelena, et haiguse algusperioodil oli veresuhkru taseme stabiilsena hoidmine lihtsam ning täheldab, et enda keha ja enesetunnet tuleb alati jälgida. Mida rohkem reegleid ja piiranguid endale sead ja pingsamalt oma igapäevaelu tegevusi jälgid, seda ilusamad veresuhkru numbrid on, aga samas muutub see järjest vaimselt kurnavamaks.

„Viimase 8 aastaga on organism muutunud tundlikumaks näiteks liikumise ja mitteliikumise, temperatuuride kõikumise, hormonaalsete muutuste, tugevate emotsioonide ja adrenaliini mõju avaldamisel, mis omakorda teeb diabeedi haldamise keerulisemaks.“ 

Tööandja ja kolleegide informeerimine diabeedist on olnud loomulik

„Oma haigusest olen alati tööjuures rääkinud. Kui asusin tööle Tervisemuuseumisse, oli minu jaoks tähtis minu eripäraga arvestamine ja mõistmine,“ kirjeldab Jelena enda ootusi tööandjale ja kollektiivile. „Seni on kõik inimesed, kellega olen ka (varasemalt) töötanud, olnud toetavad ja mõistvad, mingit kiusamist või mittearvestamist pole ette tulnud.“

Tööandjale enda tervisliku seisundi selgitamine tundus Jelenale edasise koostöö huvides ainuõige ja loomulik: “Kuna minu veresuhkru kõikumised on kohati olnud ettearvamatud, siis pidasin ausaks toona uue tööandja teavitamist – otsustasin seda teha juba tööintervjuul.“ 

Jelena sõnul oli uute kolleegide reaktsioon tema jaoks igati ootuspärane: „Rääkisime läbi, mis haigus diabeet on ja mis ohud sellega kaasnevad ning ühtlasi sellest, millega peab minu puhul arvestama.“ 

Kui tööandja ei ole töötaja eripäradest teadlik, siis ei saa ta pakkuda ka vajalikku tuge, mis võib olla eluliselt oluline. Tööandja saab kaasa aidata usaldussuhte loomisele, luues psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna, kus avatud ja toetavad vestlused on normaalsus. 

Diabeet ei sea piiranguid tööelus

Lühikese ajaga on Jelena liikunud näituste projektijuhi positsioonilt Tervisemuuseumis tiimijuhi positsioonile, mis näitab, et diabeet ei ole eneseteostamise puhul takistuseks. 

„Näiteks puhkust planeerides olen palun arvestada laste diabeedilaagri ja diabeedi suvekooli toimumisajaga, et mul jääks võimalus oma vaimset olekut turgutada omasuguste seas. Sellele ka tullakse vastu.“  Hoides töö- ja eraelu tasakaalus, puhates ja taastudes pingutusest võimaldab olla ka tööajal produktiivsem.  Teadmine ja kogemine, et oled kaasatud aruteludesse ning sinu vajadustega arvestatakse, motiveerib ja suurendab pühendumist organisatsiooni eesmärkidele. 

Tänaseks teavad ka Jelena kolleegid, et tal on vaja insuliini süstida ja et selleks kannab ta käel vastavat sensorit. „Olen huvilistele näidanud nii insuliini pen-süstalt kui ka sensori paigaldamist. Et tegu on Tervisemuuseumiga, siis võivad minu näited kuluda ära ka tuuridel või muuseumitundides.“ 

Vahel käib Jelena tööl koos oma abikoeraga, kes on koolitatud higilõhna järgi ära tundma madalat veresuhkru taset. Ta lisab, et hästi kasvatatud koerad on alati tööle oodatud – neljakäpaliste ilmumine kontoris tekitab elevust ja rõõmu ning toetab ka vaimset tervist.

Teadlikkuse tõstmine kollektiivis soosib mõistvat suhtumist

Vaid teadlikkuse kasvatamisega saame loota, et eksiarvamusi ja stigmasid jääb vähemaks ning ümbritsevad inimesed õpivad me igapäeva toimetusi paremini mõistma. Kuigi enda tervisest ei pruugi olla alati mugav rääkida, tuleks siiski leida viis, mil moel ka kolleege enda eripärast teavitada. 

„On juhtunud, et olen unustanud insuliini koju, mistõttu ei osalenud koosolekul ja läksin otse kodukontorisse,“ toob Jelena näite, miks teinekord on vaja kiirelt enda tervis esikohale seada. „Tööl suhtuti olukorda väga mõistvalt. Nüüd on mul puhketoa külmkapis varuinsuliin ja sahtlis nõelad. Sealsamas on ka kommide ja müslibatoonide varu, et vajadusel kiiresti veresuhkrut tõsta,“ kirjeldab Jelena, kuidas tervist au sees hoidev tööandja on pakkunud talle piisavalt tuge ja mõistmist.

„Mõnikord lähen ka koosolekule varudega – kommid ja insuliin kaasas – keegi ei tee välja, kui ma madala veresuhkru tõttu söön või keeran selja ja teen süsti. See suhtumine, kui keegi ei pööra liigselt tähelepanu minu toimetamistele, on tegelikult julgustav ja toetav. Ei taha ettegi kujutada olukorda, mil näiteks koosoleku ajal läheb veresuhkur alla, aga on hirm tõusta ning midagi süüa võtta.“

Turvaline keskkond ja ühised väärtused kannavad 

Mida laiem on tugivõrgustik ehk toetav pere, teadlikud sõbrad, avatud töökaaslased, meditsiini- ja koolitustugi, ühiskond, seda turvalisem ja lihtsam on toime tulla ning olla mina ise.  Sama kehtib ka diabeedihaigega, kellel on nimetatud eeltingimuste täitmise korral hõlpsam keskenduda oma huvidele ja oskuste arendamisele.

Särasilmne Jelena võtab oma mõtted kokku tänusõnadega: „Ma olen kolleegidele tänulik, et nad ei ütle „Diabeet on elustiilihaigus ja oled ise süüdi“ ja et kaneeli või mustikaid süües saab sellest lahti. Õnneks on Tervisemuuseumi üks väärtustest olla teaduspõhine ning minu diagnoosiga sobib see väga hästi kokku.“

Kui organisatsiooni väärtused on kollektiivis ühiselt mõtestatud ja neid rakendatakse igapäevaelus, siis on see suur ühisosa, mis aitab kaasa töökiusuvaba keskkonna kujundamisele. Tööandja võimalus on teadlikkuse tõstmisele kaasa aidata ka töötajaid koolitades nii tervise-, vaimse tervise- kui mitmekesisuse teemadel.

Kokkuvõtteks,

• psühholoogiliselt turvaline töökeskkond, kus inimesed saavad ilma liigsete pingeteta oma rõõmudest-muredest ja vajadustest rääkida, kartmata stigmatiseerimist ja tõrjumist,
• ühised väärtused, mis on kompassiks suhtlemisel ja otsuste tegemisel, 
• teadlikkuse kasvatamine läbi koolitamise ja info jagamise,
• töö- ja eraelu tasakaalu hoidmine, tehes pause ja taastudes pingutusest,

on normaalsus ja hea, tervislik ning motiveeriv töökeskkond kogu kollektiivile.  Kui töötajad on motiveeritud ja pühendunud, panustavad nad meelsasti ka organisatsiooni eesmärkidesse ja kõik võidavad sellest.

Kairi Kallaste, Jelena kolleeg ja tööõnnespetsialist:

„Imetlusväärne kui suure töövõimega Leena (Jelena) on. Vahel on see ka hirmutav, kas ta üle ei pinguta. Samas olen aru saanud, et ta teab, kus on piir ja kust kohast tuleb aeg maha võtta. Terve tema elu vajab distsipliini ja võiks öelda ka rutiini. Leena on meie kollektiivis hoitud, teda ei haletseta, aga tema erisustega arvestatakse ja seda on väga südantsoojendav kõrvalt vaadata. Kindlasti on Leena ise see, kes on aidanud oma haigusega seoses positiivse õhkkonna meile luua, olles ise aktiivne, osavõtlik ja heatujuline.“

Peresõbraliku kuldmärgise pälvinud Tervisemuuseum peab oluliseks paindlikkust ja töötajate heaolu. Andes töötajale võimaluse õigeaegselt süüa, puhata, liikuda, vajadusel tööpäeval arstil käia ja ennast mugavalt töökohas tunda, saab organisatsioon vastu pühendumise ja panustamise. Jelena puhul entusiasmi ja toredad ideed. 

Lihtsad nipid stressi maandamiseks

Et pinge mõjutab veresuhkru taset, siis uurisime tiimijuhina töötavalt Jelenalt, kuidas tema oma tööstressi maandab. Kõige olulisemaks peab Jelena oma enesetunde jälgimist, aga toob välja täiendavad tegevused, mis aitavad tema töö- ja eraelu tasakaalus hoida:

• Regulaarne suhtlus: Jelenal toimuvad juhiga kord nädalas 1:1 vestlused, kus saab olulised teemad rahulikult läbi arutada ja koos lahendusi leida;
• Efektiivne ajaplaneerimine – nii nagu vabal ajal nii on ka tööl oskuslik ajajuhtimine suureks abinõuks. Tööülesannete vahele on Jelena planeerinud einestamised, pausid, võimalusel võtab ta ette ka värskendava jalutuskäigu;
• Aeg iseendale – vabal ajal joonistan, teen pikki jalutuskäike oma aktiivse koeraga ning veedan aega pere- ja sõpradega.

Selle artikliga soovime kaasa sotsiaalse stigma vähendamisele ja vaimse tervise hoidmisele töökeskkonnas. Info diabeedi kohta http://www.diabetes.ee/mis-on-diabeet

Artikli autor: Riina Telling, Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit (www.etop.ee)
Teksti toimetas: Maarja Pehme

Näiteid võimalikest organisatsiooni, töötaja ja kolleegide ootustest

▶ Organisatsiooni ootused uuele töötajale. Tööandja ootab enamasti, et liitunud töötaja oleks päri ning kohaneks pakutavate tingimustega ja hakkaks esimesel võimaluse efektiivselt kokkulepitud tööülesandeid täitma. Samuti ootab organisatsioon töötajalt tagasisidet, kuidas ta end oma rollis tunneb ning milles vajab abi ja toetust.

▶ Töötajal on organisatsiooni/tiimi tööle asudes alati omad ootused. Töötaja ootab, et talle antaks aega kohanemiseks, et oleks võimalik rahulikult töökeskkonda sisse elada. Lisaks on töötajal ootused arengule – näiteks saada palju uusi teadmisi, huvipakkuvas valdkonnas ka praktilisi kogemusi ja väljaõpet või hoopis rahulikku konkreetsete tööülesannete täitmist ilma liigse pingeta. Ootused tulenevad inimeste isiksuslikest erinevustest, eesmärkidest ja vajadustest antud eluperioodil – eraelus võib olla piisavalt väljakutseid ja tööelus soovitakse pigem mõõdukat pingutust.

▶ Kolleegide ootused uuele töötajale. Uue töötaja (ka ajutise asendaja) tiimiga liitumine võib rutiini segamini lüüa. Kolleegi(de) ootus võib olla see, et töö läheks edasi samamoodi kui endise töötajaga, kellega olid välja kujunenud oma mugavad tööharjumused.

Iga inimene on unikaalne ja toob uusi tuuli – väike muutus toob kaasa muutuse kogu süsteemi dünaamikas. Uus olukord on nõudlik, ebamugav, aga pakub ka võimalusi arenguks – vaadata tööprotsessid värske pilguga üle, teha vastastikused kokkulepped, neid aeg-ajalt läbi arutades ja andes aega uute harjumuste kujunemisele. Kui töötajad on organisatsiooni väärtuste kandjad ja käituvad vastavalt, siis on uutel töötajatel kergem kohaneda ja võtta omaks kehtiv organisatsioonikultuur.

Sõnastamata ja läbi rääkimata ootused on tihti arusaamatuste ja konfliktide allikaks. Mida rohkem aega panustada ennetusse, seda vähem peab aega kulutama arusaamatuste ja suhete klaarimisele.

Selleks, et ebamäärasust töökeskkonnas vähendada ja suurendada selgust koostöösuhetes, on oluline järgnev:

▶ Organisatsioonikultuuri ja väärtuste hoidmine võiks olla igapäevases tööelus nähtaval kohal.

• Töötajad mõtestavad väärtusi, saavad aru, kuidas need igapäevaelus töötavad (kui väärtus on sõbralikkus, siis ollakse sõbralikud nii klientide kui ka kolleegidega).
• Kui töötajad organisatsioonis jagavad ühiseid väärtusi, tööeetikat ja viise, kuidas rahulikult probleeme lahendada, siis on see juba suur ühisosa, mille pinnalt tiim edukat koostööd saab tegema hakata.

▶ Võtke aega selleks, et eri osapoolte ootused läbi rääkida ja kooskõlastada.

• Milliseid oskusi ja millist töötajat/asendajat meie organisatsioon praegu lisaks vajab ning mida oleme valmis uuele töötajale pakkuma?
• Kas meil on võimalik pakkuda väljaõpet? Kui jah, siis kes seda teeb ja millal ning kas selleks on vaja eelnevalt tööülesandeid ümber jagada?
• Ka tiimile, kuhu töötajat otsitakse, tuleks eelnevat aegsasti kommunikeerida, et kõik oleksid ühel lainel.

▶ Kindlustage alati põhjalik värbamisprotsess, et organisatsiooni tuleks sobivate väärtuste, omaduste ja oskustega töötaja.

▶ Tagage uuele töötajale sisseelamisprogramm, mis aitab tal kohaneda.

▶ Pange paika selged vastutuse piirid ja tööülesanded ning selgitage ootusi tulemustele. Juht ja töötaja arutavad koos ning selle tulemusena mõistavad ootusi ühtemoodi.

▶ Olge järjekindel ning tehke regulaarselt seiret.

• 1 : 1 vestlused, et olla teadlik tiimides valitsevatest meeleoludest, vastastikustest ootustest, tunda ära konfliktolukordi ja nendega tegeleda.
• Psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamine tõenduspõhise mõõdikuga, et saada põhjalik ülevaade sellest, kuidas töötajad ennast organisatsioonis tunnevad.

▶ Konfliktide lahendamine on osa organisatsioonikultuurist – ei otsita süüdlast, vaid parimat lahendust olukorrale ja/või osapooltele. Olukorra nägemine kolleegi vaatenurgast ja teadvustamine, et eesmärk on leida parim lahendus, aitab situatsioonist distantseeruda ja näha suurt pilti.

▶ Töötajatele turvalise võimaluse tagamine konflikti/töökiusu tajumise korral pöörduda vastava väljaõppe saanud neutraalse ja usaldusväärse inimese poole.

Konfliktide lahendamine

Konfliktid annavad võimaluse arenguks, kui need ühiselt lahendada ja võtta sealt kaasa õppetund tulevikuks.

Kui konflikt jääb aga tiimis lahendamata, siis varem või hiljem ollakse sellega taas silmitsi. Inimeste koostöö on häiritud, iga pealtnäha tühine ebakõla võib olla päästikuks emotsionaalsele reaktsioonile, kuna suhete allhoovustes on lahendamata konflikt.

Varjul olev lahendamata murekoht võib hakata mõjutama tiimi töötulemusi ja aja möödudes on probleemi juurpõhjusteni keeruline jõuda. Seega, mida kiiremini murekoht leitakse ja sellega tegeletakse, seda väiksemad on üldiselt kahjud.

Lahendamata konfliktid muudavad tööõhkkonna toksiliseks, kus ei ole hea kellelgi – ei töötajatel, ega kliendil. Töötajad ei vaheta infot ladusalt, sujuv koostöö on takistatud ja teineteise tegevuses võidakse tajuda töökiusu.

Kindlasti ei tohi jätta töötajaid omapead asju klaarima, vaid tuleb võtta aega ja sekkuda ning neutraalse osapoolena aidata konflikt lahendada ja kollegiaalsed suhted taastada.

Töökiusamine

Lahendamata konfliktid on töökiusamise kasvulava. Töökiusamine on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja(te) suhtes, kes võivad olla kiusajaga ebavõrdses positsioonis ja on selle tõttu sattunud kaitsetusse ja abitusse olukorda.

Töökiusamise näited:

• töötaja arvamuste ignoreerimine ja info varjamine;
• töötaja töö pidev ebakonstruktiivne kritiseerimine, väärikust alandavad karistused, pidev kontroll ja survestamine;
• ähvardamine, sõim, karjumine;
• kuulujuttude ja laimu levitamine või muud tegevused, mis kiusatava mainet kahjustavad.

Tihtipeale võib inimene ise oma kiusavat käitumist tajuda mõistlikuna, sest tema eelnev elukogemus on seda kinnitanud. Siin on igal töötajal oluline roll anda kiusavale kolleegile tagasisidet, et selline käitumine ei ole kohane ja mitte kaasa noogutada, kui kolleeg kirub kolleegi või levitab kuulujuttu.

Töötajale annab selleks suurt tuge tugev organisatsioonikultuur ja väärtused, mis tagavad selge mõistmise, mis on oodatud ja eetiline käitumine ning mis mitte.

Oluline on, et töökiusu juhtumeid menetletakse neutraalselt ja asjatundlikult, et oleks selgus asjaoludes ning see, kes antud juhul on ohver ja kes kiusaja. Mõlemad osapooled vajavad sekkumist ja organisatsiooni tähelepanu. Töökiusu ohvrile tuleb tagada abi, mida ta vajab (nt psühholoogiline abi, kolleegide ja juhi toetus).

Töötajale, kes on käitunud kiusavalt, saab tööandja anda selge tagasiside, et kiusavale käitumisele on organisatsioonis nulltolerants, arutada töötaja ja organisatsiooni väärtuste kattuvust ja koostöö jätkumisel pakkuda võimalust koolituseks ja tõsta oma pädevust suhtlemis- ja tagasiside andmise oskuste parendamisel.

Kokkuvõtteks

Selgus kokkulepetes, usaldus juhi ja kolleegide vastu on oluline psühhosotsiaalne ohutegur ja kaalukeel, kui hästi me ennast organisatsioonis tunneme. Me veedame tööl suure osa oma ärkveloleku ajast – anname igaüks oma panuse, et see aeg oleks tähenduslik, mõtestatud ja kantud headest suhetest!

Vaimse tervise olukord Eesti tööturul ei anna kuigi palju põhjust rõõmustamiseks: kolme aasta taguste andmete kohaselt pidasid 41% naistest ja 34% meestest töökeskkonda nende vaimset tervist kahjustavaks.

Milline on seis töö- ja organisatsioonipsühholoogi vaatenurgast, missugused on valdkonna arengud viimaste aastate jooksul ja kuidas saaksime ühiselt olukorda parendada, aitab mõtestada töö- ja organisatsioonipsühholoog Pia Pedanik.

„Kui mõelda, et tööl veedame umbes kolmandiku oma päevast, on see statistika muserdav,“ sõnab Pedanik eeltoodud Eurostati 2021. aasta andmeid kommenteerides. „Samast uuringust selgub, et tööst tulenevad terviseprobleemid mõjutavad inimeste igapäevaseid tegevusi – seda leidis 48% vastanutest. Seega on ilmselge, et tööl toimuv mõjutab meid ka tööväliselt ning vastupidi, inimesena oleme ju tervik.“

„Kui räägime sellest, kuivõrd on tööandjad ja töötajad altid vaimse tervisega seotud probleeme ennetama ja leevendama, on olukord üpriski varieeruv,“ avab Pedanik enda kogemuste põhjal. „On nii neid tööandjaid, kes peavad vaimse tervise hoidmist ja probleemide ennetust ainult töötaja enda ülesandeks ja usuvad, et see pool tööandjasse üldse ei puutu, kuid rõõmustav on see, et samas leidub järjest enam neid tööandjaid, kes usuvad selles küsimuses kahepoolsesse vastutusse ehk töötaja-tööandja ühisesse koostöösse.“

Pedanik kinnitab, et ka töötajate perspektiiv vaimse tervise hoidmisest on seinast-seina, ent tänu ühiskondliku teadlikkuse suurenemisele leiavad töötajad järjest enam tee nii töö- ja organisatsioonipsühholoogi kui ka teiste vaimse tervise spetsialistide juurde, et vaimse tervise probleeme ennetada.

Töövõime kadu vaimse tervise probleemide tõttu

Pedanik rõhutab, et õnneks mõistavad Eesti organisatsioonid üha enam sedagi, miks neil tasub mõelda oma töötajate tervisele. „Värskes, 2023. aasta Eesti inimarengu aruandes välja toodud statistika järgi oli Eestis vaimse tervise probleemidest põhjustatud sotsiaalne ja majanduslik kulu 2,8% SKPst ehk 2021. aastal oli see 880 miljonit eurot. Sellest summast ligi 40% moodustavad kaudsed kulud vähenenud töövõime ja produktiivsuse tõttu,“ avab Pedanik. „Just töövõime kadu vaimse tervise probleemide tõttu on põhjuseks, miks fookus muudelt terviseteemadelt on üha enam nihkunud vaimsele tervisele.“

Kui paluda hinnata muutusi Eesti tööturul viimaste aastate jooksul, toob Pedanik kõige hiljutisemana välja Covid-19 pandeemiast tulenevad muutused. „Nagu Eesti inimarengu aruanne välja toob, on pandeemia tööturumõjud laiaulatuslikumad kui ainult teatud töötajate kõrvalejäämine tööst või töökoormuse vähenemine või suurenemine kriisi ajal. Muutunud töökorraldus mõjutab seda, mis tüüpi töötajad tööturul osalevad. Töökorraldus ja töötajate vaimne tervis on seotud töö tulemuslikkusega, millest omakorda sõltub inimese töötasu ja edukus tööturul. Muutused nii töötaja koormuses kui töökorralduses on seotud vaimse tervisega – olles kas toetavateks või kahjustavateks aspektideks,“ räägib Pedanik.

Kõnekas on seegi, et aruande põhjal on tööturul osalevatel isikutel oluliselt vähem vaimse tervisega seotud muresid kui tööturul mitteosalejatel. „Teisisõnu on näha, kuivõrd võib töötamine olla oluliseks toetajaks vaimsele tervisele üleilmsete kriiside ajal. Kui töökorraldus, -koormus, -tasu ja muud aspektid on inimese jaoks vähemalt rahuldavad, võib töö olla justkui tugisammas, millele toetuda,“ rõhutab Pedanik.

Samas ei tohi tema sõnul unustada, et tegemist on pandeemiaaegsete andmetega, mil inimesed tajusid tavapärasest kõrgemal määral ebakindlust ja teadmatust.

Teadlikud tegevused indiviidi ja organisatsiooni tasemel

Selge on see, et ka ettevõtted saavad panustada Eesti elanike tervisenäitajate paranemisesse. Olukorda arvesse võtta on üha enam põhjust seada pilk võimalikele arengutele ja muudatustele, mida nii indiviidi- kui organisatsioonitasandil ellu viia. Mida oskaks töö- ja organisatsioonipsühholoog soovitada – kuidas luua Eestis vaimselt tervislikum töökeskkond? „Fookus ennetusele! See on peamine sõnum kogu riigis vaimse tervise valdkonnas. Töökeskkonnas tähendab seda, et vastutus on kahepoolne: tööandja loob usaldusväärse, toetava, tervisliku töökeskkonna, ja töötajad hoiavad enda tervist, informeerivad tööandjat murekohtadest ja osalevad tööandja poolt korraldatud vaimse tervise alastel koolitustel, programmides, töökeskkonna riskide hindamises,“ rõhutab Pedanik.

„Tulles tagasi 2020. aasta andmete juurde – Eestis pidasid 41% naistest ja 34% meestest töökeskkonda nende vaimset tervist kahjustavaks –, siis neid numbreid saab kindlasti vähendada, et töökeskkond oleks vaimset tervist toetav, mitte kahjustav. Seeläbi langeb tööst tulenevate terviseprobleemide mõju igapäevategevustele, tänu millele väheneb ka üldine vaimse tervise probleemide ja ravivajaduste arv,“ selgitab ta.

Pedaniku kinnitusel on koostöö organisatsioonide ja vaimse tervise spetsialistide vahel järjest populaarsemaks muutumas. „Teadlikkus suureneb kiirelt, vaimse tervisega seotud teemad töökeskkonnas muutuvad järk-järgult normaliseeritumaks,“ kinnitab spetsialist.

Ent mida eesrindlikumad ettevõtted ette võtavad – millised on väärtuslikud tegevused indiviidi- ja organisatsioonitasandil? „Tööandjad kasutavad väga mitmesuguseid võimalusi töötajate tervise hoidmiseks,“ kinnitab Pedanik. „Näiteks võimaldavad tööandjad oma töötajatele erinevate spetsialistide, sh vaimse tervise spetsialistide vastuvõttudel käimist tööandja kulul.“

Pedaniku kogemuse põhjal võib öelda, et olulisi samme võetakse ette ka organisatsiooni tasandil. „Tööandjad viivad läbi sisukaid töökeskkonna psühhosotsiaalsete ohutegurite kaardistamisi – see tähendab, et nad ei tee neid enam seepärast, et seadus seda ette näeb, vaid soovivad päriselt teada, mis ettevõttes toimub ja kuhu sekkumisi läbi viies sihik seada.“

Üldjoontes näeb Pedanik, et ka Eestis on trend üldiselt positiivne: olukord tööturul ja -keskkonnas on siiski tõusujoones. „Kui igaüks meist, olles oma rollis, kas töötajana või tööandjana, seab fookuse vaimse tervise hoidmisele ja vaimse tervise probleemide ennetamisele, siis panustamegi toetavasse ja tervislikku töökeskkonda ning seeläbi vaimselt tugevasse Eesti tööturgu,“ julgustab Pedanik.

https://arileht.delfi.ee/artikkel/120237937/tootajate-vaimne-tervis-on-halb-kuidas-saaksid-ettevotted-seda-parandada

Podcastis Vits arutatakse teemal “Psühholoogiline nõustamine kui töötervishoiuteenus”. Podcastis räägitakse psühholoogilisest nõustamisest kui ühest ressurssi säästvast ennetavast meetmest töökeskkonnas tekkivate pingete maandamisel ning sellest, kuidas töö- ja organisatsioonipsühholoogi konsultatsioon võib aidata suurendada ettevõtte käivet. Teemat aitab avada ETOP juhatuse liige ning töö- ja organisatsioonipsühholoog Ave-Gail Kaskla-Kuprys.

Head kuulamist!

Maaleht avaldab, kuidas nõustab töö- ja organisatsioonipsühholoog siis, kui soovitakse valdkonda vahetada, midagi lihtsamat teha, lahkumisavaldus anda, või kui pole aimugi, mida edasi teha. Loe edasi siit: https://maaleht.delfi.ee/artikkel/120102572/taitsa-teisest-ametist-it-sektorisse-toole-moni-kutsub-seda-keskeakriisiks-mina-selgusemomendiks

Värske inimarengu aruande kohaselt on eestlaste vaimse tervise mured oluliselt kasvanud

Meditsiinisüsteemi koormuse vähendamiseks ja inimeste tervise nimel peaks riik investeerima rohkem ennetusse.

Tööandjalt ei peaks eeldama tasumist kliiniliste sekkumiste eest, mis on tagatud läbi haigekassa ja millesse niikuinii panustatakse läbi sotsiaalmaksu, aga oluline on soodustada tööandjal läbi viia just ennetustegevusi.

Tööandjal peaks olema võimalus kasutada tervise edendamiseks mõeldud maksusoodustuse raames samaväärselt kliiniliste psühholoogidega ka kvalifitseeritud tööpsühholooge, psühholoog-nõustajaid, tõenduspõhiste meetoditega töötavaid psühhoterapeute, kriisinõustajaid ja vaimse tervise õdesid. Oluline on nende teenuste lisamisel kaasata partneritena erinevaid kutse- ja erialaliite, et tagada teenusepakkujate tõestatud pädevus, sest asjatundmatu abi võib osutuda hoopis kahju tekitavaks!

Eesti meditsiinisüsteem on surve all ning selle nappe ressursse tuleb hoolikalt kaaluda. Inflatsiooni neutraliseerimiseks ja seaduse mõju säilitamiseks oleks vaja tõsta praegune 100-eurone piirmäär minimaalselt 200 euroni kvartalis, hõlmates ka tervishoiuteenuseid, mis aitavad töötajatel paremini tööhõives püsida. See peaks olema uue koalitsiooni üks võtmeteemasid – kuidas riigi jaoks soodsalt terviseedendusse raha lisaks tuua. Ilma töötavate inimesteta ei ole ka riiki!

Loe pikemalt Äripäevast: https://www.aripaev.ee/arvamused/2023/03/07/ave-gail-kaskla-kuprys-miks-on-masinasse-investeerimine-tasuta-aga-tootaja-tervise-eest-tuleb-topelt-maksta

Mida saab tööandja ennetavalt teha, et töötajat hoida või kaitsta?

• Kõige aluseks on tööandja välja töötatud protsessid, mis tagavad, et teenus või kaup on kvaliteetne ja kliendi teekond teenuseni või kauba kättesaamiseni sujuv ja mugav.

Kui minna restorani, kus on kvaliteetne toit, aga kohale jõudmiseks tuleb läbida mitmeid takistusi, näiteks on asukoht raskesti leitav, lauad koristamata vms, siis see mõjutab kindlasti kliendi rahulolu. Sel juhul on kliendi eelhäälestus juba enne toidu saabumist selline, et kvaliteetne toit ei pruugi kompenseerida eelnevaid ebamugavusi. Ette võib tulla ka vastupidine olukord: suurepärane ja sujuv vastuvõtt, aga toit on ebakvaliteetne ega vasta ootustele.

Mõlemal juhul on organisatsioonis protsessid juhtimata ja klienditeenindaja see, kes peab tegelema negatiivse tagasisidega. Kui kaup või teenus ja tee selleni on kvaliteetsed, siis on ka suurem võimalus, et klienditeenindaja saab positiivset tagasisidet.

• Oluline on regulaarselt klientidelt tagasisidet küsida, kaebustega tegeleda organisatsiooni tasandil ja tõsta teenuse kvaliteeti.

Tagasiside küsimine annab kliendile signaali, et ta on oluline. Tähtis on tagasisidele ka reageerida ning teenust või toodet muuta paremaks. Nii saab vältida, et rahulolematust tekitavad ühed ja samad probleemid.

• Töötajate tööstressoreid (psühhosotsiaalseid ohutegureid) tuleb kaardistada ja hinnata regulaarselt, teha tegevuskava ja see ellu viia.

Ka töötervishoiu- ja tööohutuse seadus sätestab, et tööandja peab olema teadlik, millisel määral ja millised tööstressorid ametigruppide või osakondade töötajaid mõjutavad. Näiteks teiste ohutegurite seas (töötempo, -koormus, mõju töökorralduse üle, suhted kolleegide ja juhiga) mõjutab klienditeenindajaid suurel määral emotsioonide varjamine. Soovitus jääda alati rahulikuks ka pingelises olukorras nõuab töötajalt pingutust. Järjest pingeliste olukordadega tegelemine võib viia selleni, et ühel hetkel töötaja ei suuda enam adekvaatselt olukordi lahendada.

Tööstress tekib, kui töönõuded ja töötaja olemasolevad ressursid on omavahel vastuolus. Kui töötajal ei ole võimalust oma emotsioonidega tegeleda, taastuda ja tööstressi maandada, siis tal ei ole piisavalt ressursse töönõuete täitmiseks.

Tööstressorite kaardistus, hindamise tulemused ja avatud vestlused töötajatega (nt fookusgrupid) on tegevuskava koostamise aluseks. Vahel aitab edasi väike muudatus töökorralduses, mis tööandjale ei maksa midagi, aga töötajale tähendab palju. Soovitan konsulteerida töö- ja organisatsioonipsühholoogidega, kes saavad tööstressorite kaardistamisel ja hindamisel abiks olla.

• Tasub sõlmida kokkulepped partneriga, kes osutab vaimse tervise teenuseid, on vajadusel valmis töötajaid nõustama ja kriisiolukorras reageerima.

Kui organisatsioonis on olnud traumaatiline sündmus, on abiks kas personaalne või grupile mõeldud kriisinõustamine, et aidata läbi töötada tekkinud tugevad reaktsioonid ja leida vajalikud ressursid kriisist väljumiseks. Võimalikud on ka grupisupervisioonid, kus töötajad saavad superviisori juhtimisel läbi arutada töised mured ja rõõmud, õppida kolleegide juhtumitest, leida alternatiivseid lahendusi keerulistes klienditeenindusolukordades ja ennetada läbipõlemist.

Tööandjad pakuvad üha sagedamini ka psühholoogilise nõustamise võimalust. Töötaja saab vaimse tervise spetsialistiga läbi arutada murekohad ja konsulteerida vaimse tervise teemadel. Mida varem nõustaja poole pöörduda, seda parem – probleemide kuhjumine tekitab pingeid juurde ja võib viia läbipõlemiseni.

Millised on tööandja võimalused töötajate ettevalmistuseks ja toetuseks?

• Keerulisteks olukordadeks saab valmistuda kollektiivi pädevust suurendades.

Kindlasti on hea korraldada regulaarseid koolitusi eri teemadel, näiteks suhtlemise, enesekehtestamise, tööstressiga toimetuleku või läbipõlemise ennetamise jms teemadel.

• Oluline on nii juhi kui ka kolleegide tugi – mõistmise, empaatia ja toe pakkumine ka siis, kui suhtlusolukord kliendiga ei kujunenud ladusalt.

Meeskonnaliikmed saavad kolleegi empaatiliselt kuulata, olukorda arutada ja anda kolleegile võimaluse n-ö ventileerimiseks. Inimene, kes on oma pingete ja halva enesetundega väga hõivatud, ei pruugi kasutada oma vaimset tervist ja toimetulekut toetavaid stressimaandamisviise ning võib enesesse sulguda või teha ebatervislikke valikuid, mis annavad hetkeks leevendust, kuid pikemas plaanis toovad pingeid lisaks. Seetõttu soovitan igal juhul pakkuda kolleegile välja ka vaimse tervise spetsialistiga rääkimist.

Juht peaks samuti empaatiliselt kuulama. Vajadusel tuleb teha töökorralduslikke muudatusi ja kui töötaja on valmis, siis arutada koos toimunut ning võimaldada vaimse tervise abi.

• Julgustada kollektiivis vaimse tervise teenuste kasutamist.

Regulaarne ja järjepidev teavitamine vaimse tervise teenustest aitavad töötajatel saada teadlikumaks võimalustest, mida tööandja kompenseerib. Töötaja teab nii, et tööandja hoolib töötajatest ja panustab neisse. Võimalus konsulteerida psühholoogi või vaimse tervise õega ennetab probleemide kuhjumist ja läbipõlemist.

Mis aitaks ära unustada ebameeldivad juhtumid?

Kui ebameeldiv juhtum ise aegamisi ununeb, siis see on läbi töötatud (spetsialistiga koos või üksi) ja selle juhtumiga seonduv ei ole inimese jaoks enam nii aktuaalne.

Kui on suur soov ebameeldivat juhtumit unustada, siis võib juhtuda, et mida rohkem unustamisele mõelda, seda aktiivsemalt sündmus peas keerleb. Soovitan ka ebameeldivad olukorrad läbi töötada – selleks võib pöörduda psühholoogi poole, kes sellel teekonnal aitab.

Tuletage endale meelde, et töö on ainult üks osa elust – elus on palju muud rõõmustavat. Hoidke suhteid lähedastega, liikuge värskes õhus, tegelege hobidega, looge enda ellu positiivseid sündmusi ja mälestusi.

Kuidas käituda, kui on näha, et situatsioon läheb käest ära?

Kui klient on ärritatud, aga klienditeenindaja tunneb, et ta kontrollib olukorda ja samas teab, et ta ei saa klienti rohkem aidata, siis tuleb anda lubadus selle kohta, mida ta päriselt kliendi heaks teha saab, mis on tema võimuses. Näiteks lubada esimesel võimalusel kliendile infot jagada või organisatsiooni esindajana tekkinud olukorra pärast vabandada. Kindlasti tuleb lubadus täita! Organisatsioon, kes suudab probleeme lahendada, on kliendi silmis usaldusväärne.

Kui teenindajal on tunne, et ta vajab abi, siis tasub kutsuda kolleeg, juht või turvamees appi. Abi kutsumist ei peaks vältima.

https://tooelu.ee/et/uudised/852/kui-kliendi-kaitumine-pohjustab-hingevalu

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu auliige Taimi Elenurm kirjutas artikli läbipõlemisest. Mõned nopped sisukast artiklist:

Vaimse tervise probleemid, mis võivad olla tingitud tervist mõjutanud töötavadest organisatsioonis, on WHO soovituse järgi käsitletavad tööst tingitud tervisekahjustusena.

Töötajate läbipõlemine on organisatsiooni- ja juhtimisprobleem

Läbipõlemise mõõtmine ning selle leevendamiseks ja ennetamiseks kasutavate meetmete rakendamine on mõttekam kui seda tehakse kogu meeskonna tasemel, kuna läbipõlemine on sotsiaalne nähtus, mille juured on inimeste omavahelistes suhetes tööl. Üksikisiku ja organisatsiooni suhted on läbipõlemise ennetamise võti.

Organisatsiooni, töö ja isiksuse vahelise sobivuse mudelid pakuvad rakenduslikke võimalusi töökeskkonna parandamiseks. Töö-inimene sobitumine on kriitiline järgmistes valdkondades: töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus ja väärtused

Personalitöö ja juhtimise väljakutseks on tuvastada kõige olulisemad tegurid nimetatud kuue hulgast ja seejärel kasutada seda teavet töötavade muutmiseks. Üks edukas sekkumine mõnes valdkonnas võib kasvatada lootust ja inspireerida ka teiste valdkondade probleeme lahendama.

Loe pikemalt: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2023/02/13/tootaja-labipolemist-pohjustavad-organisatsiooni-tooharjumused