Kuidas tööstress väljendub? Mismoodi saab tööstressi ennetada? Kuidas märgata, et mul on tööstress? Kuidas kolleegile märku anda, et oled tema käitusmises muutuseid tähele pannud? Kõikidele nendele ja paljudele teistele tööstressiga seotud küsimustele annab meie juhatuse liige Pia Pedanik vastuse Naisteleht podcastis “Mõttekoht”.
„Ilma stressita elus ei saa, see on paratamatu igas eluvaldkonnas, ka tööl,“ nendib tööpsühholoog Pia Pedanik. Töises keskkonnas on stressi allika tundma õppimine ning sellega tegelemine aga hädavajalik – vaid nii on võimalik end läbipõlemisest säästa.
Ning et inimene veedab tööl suurema osa ajast, tuleb tööstressiga tegeleda, sest mõjutab nii tema tervist kui ka igapäevaelu. Tööstress ei tee inimesele liiga vaid siis, kui sellesse teadlikult suhtuda ehk kui teada, millest see tekib – on see siis halb organiseerimine, halb töödisain, madal juhtimiskvaliteet, halvad töötingimused või toe puudumine.
Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu juhatuse liige tööpsühholoog Pia Pedanik tõlkis eesti keelde Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) avaldatud artikli “Industrial and organizational psychologists will help shape the post-pandemic workplace”. Pildil Pia kodukontor koroonaviiruse ajal.
Töö- ja organisatsioonipsühholoogid arutlevad väljakutsete üle, millega nemad ja nende kolleegid seisavad silmitsi aidates töökohti taasavada.
Koroonaviiruse pandeemia tõttu suletud olnud töökohtade taasavamise abistamisel on töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on oluline roll kanda. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsioon (APA) küsis viielt töö- ja organisatsioonipsühholoogilt nende perspektiivi eesseisvate väljakutsete kohta neile endile ja kolleegidele, ning mis aspektides töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on enim mõjuvõimu.
Ühendriikide töökohad alustavad järk-järgult igapäevast tööd, mis tähendab, et inimesed naasevad oma tööpostidele. Ameerika Ühendriikides on üle 35 miljoni tööta inimese, seega osad naasevad kontorisse hea meelega, rõõmustades oma töökoha säilitamise üle. Osad on aga vastumeelsed – ärevad terviseriskide, laste eest hoolitsemise või muude murede tõttu. Ning osad võivad arvata, et neil on õigus käituda nagu soovivad ja ei pea järgima tööruumides käitumisjuhiseid. Siiski on kõik inimesed haavatavad viirusele ja peavad töötama turvaliselt.
Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur (The Occupational Safety and Health Administration) avaldas juhised (mitte ettekirjutused) pandeemiajärgse töökeskkonna kohta. „Parim viis ohu kontrolli all hoidmiseks on selle süstemaatiline eemalhoidmine töökohast, mitte töötajate peale lootmine, et nad vähendavad oma kokkupuudet viirusega“. Judith Heervagen, PhD, USA üldteenistuste administratsiooni ekspert sõnab: „Keskkond peab olema turvaline naasmiseks. See on kõige prioriteetsem küsimus“.
Kaugtöö normaliseerimine
Ettevõtted on navigeerimas muutusterikkal maastikul, mis koosneb mitmetasandilistest riiklikest riskidest ja otsustest koos laialt varieeruva mõju ja ressurssidega. Paljud suured tehnoloogia-ettevõtted toetavad kaugtööd mitme kuu vältel, või lausa igavesti, nagu seda teeb San Franciscos asuv Twitter.
IBM on ettevõte, mille globaalsest tööjõust oli sel kevadel 95% kaugtööl, ning ettevõte planeerib tuua töötajad kontoritesse tagasi etappide kaupa. Töökeskkonnas on uued ettekirjutused koristamisele, töökohad on ümber tõstetud luues sotsiaalset distantsi töötajate vahel, rakendatakse liikuskorralduse meetmed liftides, tualettides ja sissepääsudes, korraldatakse vähem näost-näkku koosolekuid ning limiteeritakse taolistel koosolekutel osalejate arvu.
Töökeskkonnad hakkavad rakendama erinevaid lahendusi, mis võivad varieeruda seinast seina. „Osadel ettevõtetel on lihtsalt rohkem raha kui teistel“, märgib Sally Augustin, töökeskkonna disaini spetsialist.
Kristen Shockley, PhD, Georgia Ülikooli psühholoogiadotsent töö-eraelu tasakaalu alal, kogub andmeid teadustöö jaoks, mis uurib kaugtöötamist 450 inimese näol, kes varasemalt ei ole suurel määral kaugtööd praktiseerinud. Shockley, kelle uurimus keskendub töö ja perekonna ristumiskohale, prognoosib, et antud „ühiskonnaülene eksperiment“ normaliseerib kaugtöötamist uuel viisil. Sellest võib isegi saada tööriist värbamisprotsessile, kuna potentsiaalsed töötajad soovivad kaugtöö võimalust omada.
„See võib olla soovmõtlemine, kuid ma näen pisut rohkem mõistvat suhtumist selles olukorras, kui pereelu sekkub tööellu. Inimesed kipuvad oma pereelu varjama, kuid pandeemia ajal ei ole seda olnud võimalik teha. See on olnud nähtav ja ma usun, et see on hea. Juhid näevad, et inimestel esinevad perekondlikud probleemid, kuid sellegipoolest nad saavad oma tööga hakkama.“
Judith Heerwagen, PhD, kes on 10 aastat kaugtöötanud Seattle’st, näeb samuti pidevat kaugtöö rolli aktuaalsust. Ta märgib, et isegi kontorisse jõudmine on ka edaspidi riskantne, eriti juhul, kui töötajad kasutavad ühistransporti. Heerwagen näeb kaugtööd osana ettevõtte üldisest plaanist, mida ka tema tööandja, USA üldteenistuste administratsioon, juba praegu rakendab. See on võimalus anda töötajale rohkem kontrollitunnet oma tervise ja töö tulemuslikkuse üle. Mis siis juhtub, kui töötajad kogunevad kontorisse? Organisatsioonid peaksid mõtlema strateegiliselt, et optimeerida sotsiaalseid interaktsioone ja taoliste kohtumiste muid eesmärke.
„Milline peaks üks kontor olema? See on koht, kuhu inimesed naasevad ikka ja jälle. Me igatseme tööle minemise sotsiaalset dimensiooni. Inimeste koos olemisel on palju väikeseid osi, mis võivad olla palju olulisemad, kui me arvame“, märgib Heerwagen.
Paindlikuna püsimine
Alexander Alonso, PhD, Ühendriikide Personalijuhtimise Ühingu teadmusjuht arvab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide roll muutub lühiajaliselt olulisel määral, kuna segane aeg majanduses liigub talendirikka tööjõu palkamise keskkonna suunas. Alonso sõnul vajavad ja suudavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid luua uusi tööriistu taolise talendi hindamiseks. Lisaks saavad nad aidata juhte kontorite disainimisel, produktiivsuse tõstmiseks tõenduspõhiste otsuste langetamisel, ja käitumisjuhiste seadmisel, mis on vajalikud töötajate turvaliseks naasmiseks poliitiliselt polariseerunud keskkonda.
Näiteks, kaitsemaski kandmine tööl, „on sobilik tagada ruum ja võimalused inimestele, et nad ise leiaksid parima lahenduse, ja samuti on sobilik, kui otsesed juhid sekkuvad, aga hetkel, mil personaliosakond või juhtkond on protsessiga seotud, võib tekkida väga polariseeritud olukord,“ väidab Alonso, kes on uurinud töökeskkonna kultuuri. „Töötajate kohustus on käituda vastutustundlikult ja järgida teatud käitumisjuhiseid, kui me ei saa kõike kohustuslikuks muuta. Kui organisatsioon on paindlik, siis see paindlikkus annab palju head tahet juhiste järgimiseks juurde.“
Uuringud saavad pingutusi juhtida
Clair Reynolds Kueny, PhD, Design With Science juhataja, usub, et tööandjate pingutuste nägemine töötajate tervise ja ohutuse eest hoolitsemisel rahustab töötajaid pisut. Küll aga on ta mures nende pingutuste ettekavatsematute tagajärgede pärast. Töötajate vabadus mööda kontorit liikuda võib olla piiratud. Nad võivad olla asetatud töökaaslastest nii kaugele, et personaalse ruumi vaatepunktist tundub see veider. Ka koosolekutel, mida peetakse püsti seistes, ei pruugi kõik osaleda soovida. Töötajad võivad nuriseda või tajuda kõrgenenud stressi. Pidev kontori koristamine võib muuta vajalikuks siledate pindade kasutamise tööruumides, kuid need ei tekita inimestes sooja ega mugavat tunnet. Juhid peaksid meeles pidama rikkalikke uuringuid teatud värvide, materjalide ja looduslike elementide kohta, nagu taimed ja päikesevalgus, mis rahustavad inimesi ja muudavad neid loomingulisemaks, sõnab Augustin.
„Süsteem ei tohi olla nii koormav, et inimesed ei saa oma tööd teha. Nad ei tohi olla nii stressis, et ei suuda panustada majanduse taaselavdamisesse,“ väidab Augustin.
ETOPi asutaja tööpsühholoog Pia Pedanik kommenteeris Stolitsa portaalile päevakajalist teemat – kaugtöö ja vaimne tervis. Pia töötab igapäevaselt ettevõttes Meeletervis OÜ tööpsühholoogi ja tegevjuhina.
Kaugtöö puhul ei ole lahendust, mis sobiks kõikidele töötajatele üheselt. Kodukontoris töötamine võib olla osade jaoks väga oodatud lahendus, aga teiste jaoks võib kodukontor tunduda struktuuritu ja isoleeriv. Eelmisel aastal viidi läbi rahvusvaheline uuring 2500 kaugtöötajaga, mis leidis, et üksildus oli väljakutset tekitavatest teguritest teisel kohal, ning seda koges 19% vastajatest. Üksildus võib vähendada inimeste motivatsiooni ja produktiivsust. Üldiselt inimesed siiski on kodukontoris töötades produktiivsemad, kui neil on vajalikud töövahendid olemas ning on teada, et kaugtöötamine on ajutine lahendus.
Kaugtöö puhul on ohukohaks kindlasti kõrgenenunud läbipõlemise risk. Inimesed töötavad pikemaid tunde, eemalduvad kolleegidest ja klientidest, ning kogevad kõrgenenud ärevust. Läbipõlemine ei tähenda, et inimesed on ebaõnnestunud või läbikukkunud oma töös. Töö pigistab neilt maksimumi välja ja kurnab inimesed ära. Läbipõlemine on aeglane protsess, see toimub samm-sammult. Läbipõlemise leevendamise võtmeks on tundmine ja teadmine, et mu ümber on inimesed, kes teavad mind, kes hoolivad minust ning on valmis mind kuulama, kui ma tegelen oma tööalaste probleemide lahendamisega. Ennetamine on kordades lihtsam, kui ravimine. Kui oled juba läbipõlenud, sa oled justkui patarei ilma energiata. Väga keeruline on energiat patarei sisse tagasi panna. See pole täiesti võimatu, kuid on väga keeruline. Kordades lihtsam on patareid pidevalt laadida, et ta energia üldse otsa ei saaks.
Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu asutaja ja juhatuse liige tööpsühholoog Riina Telling koostas Harvard Business Review artikli “How to Manage Coronavirus Layoffs with Compassion“ põhjal meelespea, mida koondamist läbi viies tähele panna.
Kui kaalute koondamist, siis mõelge, et see on ainult üks võimalikest lahendustest. Looge ettevõttes loovust soodustav õhkkond, et otsida koondamisele alternatiivseid ja töökohti säästvaid lahendusi.
Kui otsustate koondada: 1. Kuna koondamisvestlus toimub koroonapandeemia tõttu tõenäoliselt veebikanali kaudu või telefoni teel, siis keskenduge eriti sellele, et teie selge, arusaadava sisuga sõnum oleks edastatud empaatiliselt ja kaastundega. Teie eesmärk on kohelda inimesi väärikalt, õiglaselt ja lugupidavalt. Ole täielikult kohal ja kuula. 2. Vestluse tonaalsus olgu rahulik ja mõõdukalt emotsionaalne. Kuigi te võite muretseda, et ka teid võidakse koondada, ei käsitle see konkreetne olukord teid. 3. Ole hooliv ja täna töötajat töö ja pühendumuse eest ning selgita lühidalt ja lihtsalt majanduslikke põhjuseid, mis koondamiseni viisid. Rõhuta, et koondamine ei ole seotud töötaja isiklike töötulemustega. Töötajatele võib olla raske, et sotsiaalsete distantseerumismeetmete tõttu ei ole neil võimalik kolleegidega isiklikult hüvasti jätta. 4. Pärast esmast vestlust ole abivalmis ja töötajale hõlpsalt kättesaadav, et kõik hiljem tekkinud küsimused saaksid vastused. Jaga infot, kuhu teie töötaja peaks pöörduma ettenähtud riiklike hüvitiste saamiseks. Võimalusel paku ideid töövõimaluste kohta teistes organisatsioonides ja luba olla soovitaja. Samas ära anna lubadusi, mida Sa hiljem ei suuda täita. 5. Töötajad, kes jäävad organisatsiooni, vajavad samuti informatsiooni ja selgitusi. Jagage piisavalt infot ja andke inimestele võimalus küsimusi esitada, muidu hakkavad levima kuulujutud. Kuula töötajate muresid ja maanda nende pinget ja ärevust. 6. See on kõigile stressirohke aeg ja juhidel lasub sageli lisakoormus. Seetõttu on oluline leida võimalus tunnete ventileerimiseks – töökaaslane, mentor või kolleeg teisest organisatsioonist. Kuid olge valiv ja ettevaatlik, kui palju stressi ja emotsioone te oma meeskonnale näitate. Töötajate pilgud on Sinul, et Sa näitaks kuidas edasi minna. 7. Hoolitse enda eest! Söö tervislikku ja kosutavat toitu; treeni regulaarselt; proovi mediteerida; öösel palju magada; loe head raamatut. 8. Sa ei ole üksi, selles olukorras on praegu väga palju juhte.
Meie juhatuse liige Ave-Gail rääkis märtsi lõpus Vikerraadios, kuidas eriolukorras hakkama saada. Aitame Häirekeskus töötajatel, kes on meie eest igapäevaselt väljas ja valvel vaimselt terveks jääda! 💙 #toetameomasid #räägimehingepealtära
Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit on kahe artikli põhjal koostanud ülevaate kodukontoris töötamise nippidest. Kriisi tõttu on ka meie juhatus sunnitud koosolekuid pidama videosilla vahendusel, nagu alloleval pildil näha. Lugemiseks kulub aega umbes 5 minutit.
ETOP-i juhatus koosolekut pidamas 20.03.2020.
Kodus töötamisest
Google, Microsoft, Twitter. Hitachi, Apple, Amazon. Chevron, Salesforce, Spotify. Ühendkuningriikidest Ameerika Ühendriikideni, Jaapanist Lõuna-Koreani, on need globaalsed ettevõtted viimaste päevade jooksul kehtestanud kodust töötamise eeskirjad seoses COVID-19 viiruse levikuga.
On realistlik eeldada, et muudatus töökorralduses, ehk kontorist koju, saab väga paljude jaoks meie seast mõningaks ajaks uueks normaalsuseks. Uus normaalsus tuleneb ligi kahe nädala tagusest Maailma Terviseorganisatsiooni teadaandest, et koroonaviirus on ametlikult jõudnud pandeemia staatusesse.
Osa töötajatest töötavad kodust esmakordselt, mis tähendab, et on vaja välja mõelda, kuidas keskenduda ülesannetele uues keskkonnas, mis otseselt produktiivsust ei toeta. Küll aga on viise, kuidas jõuda tulemusteni ja vältida hullumist, alates hea tööruumi loomisest kuni oma meeskonnaga suhtlemise maneerini.
Edenda suhtlust
COVID-19 või mitte, kodukontorist töötamise võtmeks on selge kommunikatsioon sinu juhiga – ja konkreetne teadmine, mida sinult oodatakse.
Barbara Larson, juhtimise professor Northeasterni Ülikoolis Bostonis, kes uurib kaugtööd, ütleb: “Hoia igapäevaselt väga selgeid ootuseid kommunikatsiooni osas. Küsi oma juhilt, kas talle sobiks 10-minutiline kõne päeva alustuseks ja kokkuvõtmiseks. Tihtipeale juhid ei ole lihtsalt selle peale mõelnud”.
Enamik inimestest veedavad tööpäeva oma otsese juhi vahetus läheduses, tänu millele on suhtlemine lihtne ja pingevaba. Praegusel hetkel on olukord muutunud ja inimestevaheline suhtlemine muutub keerukamaks, kui kollektiiv ei ole harjunud kaugtööd tegema.
Su otsene juht ei pruugi olla harjunud inimestega töötama näiteks virtuaalselt, või su ettevõttel ei ole kaugtööks vajaminevaid tööriistu, nagu suhtlusrakendust Slack või videokonverentsi rakendust Zoom, ütleb Larson.
Seega, kui sa kodus olles suhtled oma otsese juhi ja meeskonnaga, on suureks abiks, kui vestlus on võimalikult “rikkalik”. See tähendab, et kommunikatsioon on näost näkku ja reaalajas, ütleb Larson: videokõned, Skype või Zoom.
“Mis silmist, see meelest suhtumine võib olla tõeliseks probleemiks kaugtöötajatele”, väidab Sara Sutton, FlexJobsi tegevjuht ja asutaja. “Parimad kaugtöö tegijad suhtlevad oma kolleegide ja juhtidega regulaarselt”, kasutades selleks erinevaid võimalusi.
“Võta seda kui päris tööd”
Leidub mitmeid ajatuid kodukontori nippe, mida kasutada. Näiteks, see, et sa saad pidžaamas lesida, ei tähenda, et seda tegema peaksid. “Käi duši all ja pane end riidesse. Võta seda kui päris tööd”, ütleb Larson.
Kui sul pole kodukontorit, siis ürita muuta oma ruum või nurgake eksklusiivselt töö tegemise jaoks. “See, kui inimesed alustavad kaugtööd, aga neil pole hästi varustatud kodukontori ruumi, võib tekitada ajutise languse produktiivsuses”, seletab Sutton. Ta väidab, et topeltmonitorid ning juhtmevaba klaviatuur ja hiir muudavad ta kodus palju produktiivsemaks.
See annab ka olulise signaali “ma nüüd töötan” nendele, kellega koos elad. “Loo kodus piire, mida su pereliikmed mõistavad: “Kui uks on kinni, teeselge, et mind pole sind”, ütleb Kristen Shockley, Georgia Ülikooli psühholoogia dotsent.
Töö jaoks kohandatud ruumiga, kus saad keskenduda, on lihtsam näha kaugtöö kasulikke pooli. Eelmisel aastal viis FlexJobs läbi uuringu 7000 töötajaga, mille tulemustest selgus, et 65% osalejatest on kodukontoris töötades produktiivsemad. Nad tõid välja kaugtöö kasulikke jooni, nagu kolleegipoolsete vahelesegamiste vähenemine, minimaalne kontoripoliitika ja vähenenud stress tööle-koju sõitmise osas.
Siiski on oluline oma päevale punkt panna. Eelnevalt mainitud kaugtöötajate uuringus oli enim väljatoodud kodukontoriga seotud kaebuseks suutmatus tööpäevale punkti panna. Töölt koju minek või füüsilisse kontorisse sisenemine ja sealt väljumine annavad selged piirid tööpäevale. Kui aga see puudub, aitavad sinu mõtteviisi suunata “psühholoogilised järjestused”, soovitab Shockley. Näiteks 20-minutiline kohvi joomine hommikul tööpäeva alustamiseks ja kohene treening töö lõppedes päevale punkti panemiseks.
Isegi, kui lastehoidmine ei ole sinu jaoks aktuaalne teema, on kodus olles siiski lihtne mõelda, et “Ma pesen kähku pesu ära”, ta väidab. “Sa pead lähtuma mõtteviisist, et sa päriselt teed ka tööd.”
Väldi eraldatuse tunnet
Siiski, kasutades neid tööriistu, võib pealesurutud ja järsk muutus kontorist kodusesse keskkonda, jätta osad inimesed võitlema muutusega harjumisega.
“Koroonaviirus surub kõiki natuke ekstreemsesse kodukontorisse”, väidab Nicholas Bloom, majandusprofessor Stanfordi Ülikoolis, kes peab TED Talks ürituste sarja raames kaugtöö teemalisi ettekandeid. Ta väidab, et on kahte tüüpi kodukontoris töötavad inimesed: need, kes teevad seda lühiajaliselt, ja need, kes teevad seda pikaajaliselt või täielikult. “See on natuke kui võrdlus kerge jooksu ja maratoniks valmistamise vahel”, ütleb ta.
Viimane on siiski üsna erandlik – Bloomi sõnul töötab ainult 5% kogu Ameerika Ühendriikide tööjõust täielikult kaugtöö abil. Nüüd, kui tegemist on koroonaviirusega, ei ole selge, kui kaua inimesed kodudes on, ning see tekitab täiendavaid probleeme. Näiteks lapsevanemate jaoks on keerulisem kodukontoris töötada, kui lapsed on kodus, sest koolid on kinni. See omakorda tähendab, et pidev ja lähedane suhtlus oma otsese juhiga, kes peavad mõistma kodust töötava inimese olukorda, on ülimalt tähtis.
Kauakestev isolatsioon võib lisaks ohustada ka töödistipliini ja produktiivsust. Just seetõttu soovitab Larson, et meeskonnad prooviksid hoida normaalsuse ja kambavaimu sarnast käitumist läbi ebatavaliste meetodite. Selleks võivad olla virtuaalsed pitsapeod või kogunemised paariks kokteiliks Skype’i või Slack’i kaudu.
“See on hea viis, kuidas lähedaseks saada. See on pisut veider, aga kõik tunnevad end veidralt, seega on olukord pigem lõbus”, ütleb Larson, kirjeldades “me oleme kõik ühes paadis” mentaliteeti. “See lisab pisut kergust muidu keerulisse keskkonda”.
Sutton pooldab ka ideed tõlkida tavapäraselt kontoris toimuvad tegevused veebikeskkonda. “Tähistage sünnipäevi, kiitke inimesi saavutatud eesmärkide ja lõpetatud projektide eest”, ta ütleb. “Võtke aega igapäevaseks vestluseks”.
“Hoia meeleolu üleval”
Ära arva, et olukord pole stressirohke. Negatiivsed uudislood, haigete või eakate lähedaste pärast muretsemine ja võitlemine tungiga minna paaniliselt vetsupaberit ostma, võivad lükata töökirjadele vastamise tähtsuselt viimaseks. Mida rohkem sa panustad kolleegidega suhtlemisesse, seda suurem võimalus on vältida eraldatuse tunnet, mis võib viia depressioonini.
“Üldiselt võib olla kahe kuni nelja nädalane täisajaga kodukontoris töötamine majanduslikult ja ka isiklikult piinarikas, aga üpriski talutav”, ütleb Bloom. “Pikem periood aga, näiteks kaks kuni kolm kuud võib tekitada tõsiseid majanduslikke ja tervislikke kahjusid.”
Ta nõustub, et lahendused olukorra leevendamiseks sisaldavad võimalikult palju näost näkku virtuaalset suhtlemist näiteks videosilla kaudu. Aga lisaks ka regulaarseid vestlusi otsese juhiga – eriti üksinda elavate ja rohkem eraldatust tundvate töötajate puhul – ning regulaarseid tagamõtteta kohtumisi, nagu virtuaalne kohvi või kokteili joomine.
Kui sa oled juht, on su ülesandeks pakkuda selget kommunikatsiooni ning samas ka kindlustada töödistsipliin. “Tänapäeval on kerge olla stressis või tunda depressiooni”, ütleb Larson. Kui sa oled juht, siis “teadvusta, et hetkeolukorras on palju stressi ja keerukust. Sinu töö on utsitada oma meeskonda tagant”.
See on eriti oluline, kui inimesed jäävad kodukontorisse töötama rohkemaks kui paariks nädalaks, mis võib olla üpris tõenäoline. Larson ütleb, et “Looge uut normaalsust. Hoidke inimeste meeleolu üleval”.
Nipid juhile COVID-19 kriisi ajal kollektiivis töötamiseks
Teadvusta
Võta enda jaoks aega teadvustamaks eesseisvaid raskusi. Suhtle teistega ja jaga oma plaani. Seleta kolleegidele, et sa ei eelda pidevaid konverentskõnesid ega sama intensiivset töösse kaasatust kui tavaolukorras. Su meeskonnale on kasulik teada, et olukorra tajumine keerulisena on täiesti normaalne ja sellest rääkimine on samuti normaalne. Kasutades sõnumeid, e-kirju või telefonikõnesid, on suurem tõenäosus valesti tõlgendada sotsiaalseid signaale. Võib juhtuda, et me teeme rohkem vigu kui tavaliselt ja vajame tuge vältimaks konflikte. Seetõttu on sinul juhina oluline teada anda, et head kolleegidevahelised suhted ja sujuv kommunikatsioon on prioriteediks.
Leevenda kaugsuhtlemisest tulenevat kurnatust
Konverentskõne videosilla vahendusel on ajule kergem kognitiivne koormus kui telefonikõne. Kui siiski toimub infovahetus telefonikõne vahendusel, leia osalejatele kas või lihtsaid visuaale, mida nad saaksid kõne ajal vaadata. Selleks võivad olla isegi lihtsad arutelupunktid Word’i dokumendis. Pea pikkade kõnede vahel pausi. Näiteks võib osade teemade detaile arutada kahestes paarides ja pärast teha kogu meeskonnale kõne, et luua ühine infoväli.
Palun ole eriti teadlik töötajate osas, kellel on kuulmis- või nägemiskahjustus. Küsi neilt otse, kuidas saaksid aidata neil olukorraga kohaneda. Leidub mitmeid ägedaid tehnilisi lahendusi, mida saaks kasutada, ja praegu on just õige aeg selleks.
Võta aega emotsionaalseteks check-in`ideks
Selleks on mitmeid erinevaid võimalusi. Sa võid alustada koosolekuid küsides, kuidas inimestel läheb, selmet sukelduda kohe töösse. Hea küsimus selleks on “Mis on teil täna aktuaalne/oluline?”. Kui inimesed jagavad oma isiklikku elu, lase nende mõttel joosta ja luba neil end tühjaks rääkida. Tavaolukorras sa ei laseks sel nii laialdaselt juhtuda, aga isolatsioonis olles on see inimeste jaoks väga vajalik. Sa võid ka küsida “Selleks, et tänane koosolek oleks täiuslik, milline see peaks olema?”. See küsimus annab võimaluse selgitada välja koosoleku eesmärgid ja sihi.
Sa võid ka luua konkreetse aja sotsiaalsete veebiseminaride jaoks. Igal hommikul, lõunal või õhtul check-in, või 15-minutiline virtuaalne kohvipaus kõigiga, kes teevad tööd kodukontorist, aitab omavahel lähedasemaks saada.
Organiseeri veebipõhiseid heaolu töötubasid
Kui hetkeolukord pikeneb või sinu ettevõte on seotud klienditeenindusega, aitab emotsionaalset töökoormust vähendada töötubade korraldamine heaolu tõstmiseks. Näiteks võib tööpsühholoog läbi viia grupiviisilise või individuaalse veebiseminari, kus osalejatel on võimalus oma pingeid maandada, ning millel on positiivne fookus olukorra kontrollimiseks. Juhina on oluline olla sammu võrra eespool hetkest, mil inimesed on väsinud ja ülekoormatud.
Sea piire
Faktor, mis on inimeste väitel kõige kahjulikum kodukontoris töötamisele, on piiri puudumine töö- ja töövälise aja vahel. Aita töötajatel tööpäev lõpetada meeldetuletusega ning ole ise eeskujuks tööaja järgimise osas. Lisaks räägi kollektiivis, kuidas inimesed saaksid kodus oma ruumi korraldada nii, et töönurk ei oleks puhukeajal silme all.
Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit ehk ETOP on loodud 30. oktoobril 2019 Tallinnas kolme töö- ja organisatsioonipsühholoogi poolt. Pildil vasakult asutajad: Ave-Gail Kaskla, Riina Telling, Pia Pedanik.
Asutajad 30.10.2019
Miks me seda teeme? Ikka selleks, et liita töö- ja organisatsioonipsühholooge ning töö- ja organisatsioonipsühholoogiast huvitatud inimesi, et muuta töömaailm paremaks paigaks meie kõigi jaoks!
ETOP-i tegevuse eesmärgid: 👉Ühendada töö- ja organisatsioonipsühholoogia valdkonnas tegutsevaid füüsilisi ja juriidilisi isikuid; 👉Toetada töö- ja organisatsioonipsühholoogia arengut ja rakendamist Eestis, sealhulgas stimuleerida koostööd teadurite ja praktikute vahel antud valdkonnas; 👉 Aidata kaasa kutseliste töö- ja organisatsioonipsühholoogide ettevalmistamise kvaliteedi tõstmisele; 👉 Suurendada avalikkuse teadlikkust töö- ja organisatsioonipsühholoogia valdkonnast; sh teha koostööd lähedal seisvate erialade ühingute, seltside, asutuste ning teaduslike ja erialaste organisatsioonidega kodu- ja välismaal; 👉 Toetada inimeste heaolu ja sooritust organisatsiooni- ja töökeskkonnas läbi teadustöö, praktika ja õppetöö arendamise.
ℹ️ Meie tegemistel saab silma peal hoida nii kodulehe kui Facebooki kaudu. Huvi korral saab ühendust võtta kirjutades info@etop.ee.
