Ave-Gail Kaskla-Kuprys: miks on masinasse investeerimine tasuta, aga töötaja tervise eest tuleb topelt maksta?

Meie juhatuse liige Ave-Gail Kaskla-Kuprys kirjutas Äripäevas olulisel teemal “Miks on masinasse investeerimine tasuta, aga töötaja tervise eest tuleb topelt maksta?”

👉Värske inimarengu aruande kohaselt on eestlaste vaimse tervise mured oluliselt kasvanud

👉Meditsiinisüsteemi koormuse vähendamiseks ja inimeste tervise nimel peaks riik investeerima rohkem ennetusse.

👉Tööandjalt ei peaks eeldama tasumist kliiniliste sekkumiste eest, mis on tagatud läbi haigekassa ja millesse niikuinii panustatakse läbi sotsiaalmaksu, aga oluline on soodustada tööandjal läbi viia just ennetustegevusi.

👉Tööandjal peaks olema võimalus kasutada tervise edendamiseks mõeldud maksusoodustuse raames samaväärselt kliiniliste psühholoogidega ka kvalifitseeritud tööpsühholooge, psühholoog-nõustajaid, tõenduspõhiste meetoditega töötavaid psühhoterapeute, kriisinõustajaid ja vaimse tervise õdesid. Oluline on nende teenuste lisamisel kaasata partneritena erinevaid kutse- ja erialaliite, et tagada teenusepakkujate tõestatud pädevus, sest asjatundmatu abi võib osutuda hoopis kahju tekitavaks!

👉Eesti meditsiinisüsteem on surve all ning selle nappe ressursse tuleb hoolikalt kaaluda. Inflatsiooni neutraliseerimiseks ja seaduse mõju säilitamiseks oleks vaja tõsta praegune 100-eurone piirmäär minimaalselt 200 euroni kvartalis, hõlmates ka tervishoiuteenuseid, mis aitavad töötajatel paremini tööhõives püsida. See peaks olema uue koalitsiooni üks võtmeteemasid – kuidas riigi jaoks soodsalt terviseedendusse raha lisaks tuua. Ilma töötavate inimesteta ei ole ka riiki!

Loe pikemalt Äripäevast: https://www.aripaev.ee/arvamused/2023/03/07/ave-gail-kaskla-kuprys-miks-on-masinasse-investeerimine-tasuta-aga-tootaja-tervise-eest-tuleb-topelt-maksta

Kui kliendi käitumine põhjustab hingevalu

Kes poleks kuulnud ütlust „klient on kuningas“. Tegelikult ei peaks aga üheski valdkonnas kannatama kliendi ebaviisakat või teinekord isegi raevukat suhtumist.

Mida saab tööandja oma inimeste heaks ära teha, et ebameeldivaid situatsioone ennetada või kui olukord on juba käes, siis aidata hingevalu ravitseda? Teemat avab ETOPi asutajaliige ja töö- ja organisatsioonipsühholoog Riina Telling.

Mida saab tööandja ennetavalt teha, et töötajat hoida või kaitsta?

  • Kõige aluseks on tööandja välja töötatud protsessid, mis tagavad, et teenus või kaup on kvaliteetne ja kliendi teekond teenuseni või kauba kättesaamiseni sujuv ja mugav.

Kui minna restorani, kus on kvaliteetne toit, aga kohale jõudmiseks tuleb läbida mitmeid takistusi, näiteks on asukoht raskesti leitav, lauad koristamata vms, siis see mõjutab kindlasti kliendi rahulolu. Sel juhul on kliendi eelhäälestus juba enne toidu saabumist selline, et kvaliteetne toit ei pruugi kompenseerida eelnevaid ebamugavusi. Ette võib tulla ka vastupidine olukord: suurepärane ja sujuv vastuvõtt, aga toit on ebakvaliteetne ega vasta ootustele.

Mõlemal juhul on organisatsioonis protsessid juhtimata ja klienditeenindaja see, kes peab tegelema negatiivse tagasisidega. Kui kaup või teenus ja tee selleni on kvaliteetsed, siis on ka suurem võimalus, et klienditeenindaja saab positiivset tagasisidet.

  • Oluline on regulaarselt klientidelt tagasisidet küsida, kaebustega tegeleda organisatsiooni tasandil ja tõsta teenuse kvaliteeti.

Tagasiside küsimine annab kliendile signaali, et ta on oluline. Tähtis on tagasisidele ka reageerida ning teenust või toodet muuta paremaks. Nii saab vältida, et rahulolematust tekitavad ühed ja samad probleemid.

  • Töötajate tööstressoreid (psühhosotsiaalseid ohutegureid) tuleb kaardistada ja hinnata regulaarselt, teha tegevuskava ja see ellu viia.

Ka töötervishoiu- ja tööohutuse seadus sätestab, et tööandja peab olema teadlik, millisel määral ja millised tööstressorid ametigruppide või osakondade töötajaid mõjutavad. Näiteks teiste ohutegurite seas (töötempo, -koormus, mõju töökorralduse üle, suhted kolleegide ja juhiga) mõjutab klienditeenindajaid suurel määral emotsioonide varjamine. Soovitus jääda alati rahulikuks ka pingelises olukorras nõuab töötajalt pingutust. Järjest pingeliste olukordadega tegelemine võib viia selleni, et ühel hetkel töötaja ei suuda enam adekvaatselt olukordi lahendada.

Tööstress tekib, kui töönõuded ja töötaja olemasolevad ressursid on omavahel vastuolus. Kui töötajal ei ole võimalust oma emotsioonidega tegeleda, taastuda ja tööstressi maandada, siis tal ei ole piisavalt ressursse töönõuete täitmiseks.

Tööstressorite kaardistus, hindamise tulemused ja avatud vestlused töötajatega (nt fookusgrupid) on tegevuskava koostamise aluseks. Vahel aitab edasi väike muudatus töökorralduses, mis tööandjale ei maksa midagi, aga töötajale tähendab palju. Soovitan konsulteerida töö- ja organisatsioonipsühholoogidega, kes saavad tööstressorite kaardistamisel ja hindamisel abiks olla.

  • Tasub sõlmida kokkulepped partneriga, kes osutab vaimse tervise teenuseid, on vajadusel valmis töötajaid nõustama ja kriisiolukorras reageerima.

Kui organisatsioonis on olnud traumaatiline sündmus, on abiks kas personaalne või grupile mõeldud kriisinõustamine, et aidata läbi töötada tekkinud tugevad reaktsioonid ja leida vajalikud ressursid kriisist väljumiseks. Võimalikud on ka grupisupervisioonid, kus töötajad saavad superviisori juhtimisel läbi arutada töised mured ja rõõmud, õppida kolleegide juhtumitest, leida alternatiivseid lahendusi keerulistes klienditeenindusolukordades ja ennetada läbipõlemist.

Tööandjad pakuvad üha sagedamini ka psühholoogilise nõustamise võimalust. Töötaja saab vaimse tervise spetsialistiga läbi arutada murekohad ja konsulteerida vaimse tervise teemadel. Mida varem nõustaja poole pöörduda, seda parem – probleemide kuhjumine tekitab pingeid juurde ja võib viia läbipõlemiseni.

Millised on tööandja võimalused töötajate ettevalmistuseks ja toetuseks?

  • Keerulisteks olukordadeks saab valmistuda kollektiivi pädevust suurendades.

Kindlasti on hea korraldada regulaarseid koolitusi eri teemadel, näiteks suhtlemise, enesekehtestamise, tööstressiga toimetuleku või läbipõlemise ennetamise jms teemadel.

  • Oluline on nii juhi kui ka kolleegide tugi – mõistmise, empaatia ja toe pakkumine ka siis, kui suhtlusolukord kliendiga ei kujunenud ladusalt.

Meeskonnaliikmed saavad kolleegi empaatiliselt kuulata, olukorda arutada ja anda kolleegile võimaluse n-ö ventileerimiseks. Inimene, kes on oma pingete ja halva enesetundega väga hõivatud, ei pruugi kasutada oma vaimset tervist ja toimetulekut toetavaid stressimaandamisviise ning võib enesesse sulguda või teha ebatervislikke valikuid, mis annavad hetkeks leevendust, kuid pikemas plaanis toovad pingeid lisaks. Seetõttu soovitan igal juhul pakkuda kolleegile välja ka vaimse tervise spetsialistiga rääkimist.

Juht peaks samuti empaatiliselt kuulama. Vajadusel tuleb teha töökorralduslikke muudatusi ja kui töötaja on valmis, siis arutada koos toimunut ning võimaldada vaimse tervise abi.

  • Julgustada kollektiivis vaimse tervise teenuste kasutamist.

Regulaarne ja järjepidev teavitamine vaimse tervise teenustest aitavad töötajatel saada teadlikumaks võimalustest, mida tööandja kompenseerib. Töötaja teab nii, et tööandja hoolib töötajatest ja panustab neisse. Võimalus konsulteerida psühholoogi või vaimse tervise õega ennetab probleemide kuhjumist ja läbipõlemist.

Mis aitaks ära unustada ebameeldivad juhtumid?

Kui ebameeldiv juhtum ise aegamisi ununeb, siis see on läbi töötatud (spetsialistiga koos või üksi) ja selle juhtumiga seonduv ei ole inimese jaoks enam nii aktuaalne.

Kui on suur soov ebameeldivat juhtumit unustada, siis võib juhtuda, et mida rohkem unustamisele mõelda, seda aktiivsemalt sündmus peas keerleb. Soovitan ka ebameeldivad olukorrad läbi töötada – selleks võib pöörduda psühholoogi poole, kes sellel teekonnal aitab.

Tuletage endale meelde, et töö on ainult üks osa elust – elus on palju muud rõõmustavat. Hoidke suhteid lähedastega, liikuge värskes õhus, tegelege hobidega, looge enda ellu positiivseid sündmusi ja mälestusi.

Kuidas käituda, kui on näha, et situatsioon läheb käest ära?

Kui klient on ärritatud, aga klienditeenindaja tunneb, et ta kontrollib olukorda ja samas teab, et ta ei saa klienti rohkem aidata, siis tuleb anda lubadus selle kohta, mida ta päriselt kliendi heaks teha saab, mis on tema võimuses. Näiteks lubada esimesel võimalusel kliendile infot jagada või organisatsiooni esindajana tekkinud olukorra pärast vabandada. Kindlasti tuleb lubadus täita! Organisatsioon, kes suudab probleeme lahendada, on kliendi silmis usaldusväärne.

Kui teenindajal on tunne, et ta vajab abi, siis tasub kutsuda kolleeg, juht või turvamees appi. Abi kutsumist ei peaks vältima.

https://tooelu.ee/et/uudised/852/kui-kliendi-kaitumine-pohjustab-hingevalu

Töötaja läbipõlemist põhjustavad organisatsiooni tööharjumused

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu auliige Taimi Elenurm kirjutas artikli läbipõlemisest. Mõned nopped sisukast artiklist:

👉 Vaimse tervise probleemid, mis võivad olla tingitud tervist mõjutanud töötavadest organisatsioonis, on WHO soovituse järgi käsitletavad tööst tingitud tervisekahjustusena.

👉 Töötajate läbipõlemine on organisatsiooni- ja juhtimisprobleem

👉 Läbipõlemise mõõtmine ning selle leevendamiseks ja ennetamiseks kasutavate meetmete rakendamine on mõttekam kui seda tehakse kogu meeskonna tasemel, kuna läbipõlemine on sotsiaalne nähtus, mille juured on inimeste omavahelistes suhetes tööl. Üksikisiku ja organisatsiooni suhted on läbipõlemise ennetamise võti.

👉 Organisatsiooni, töö ja isiksuse vahelise sobivuse mudelid pakuvad rakenduslikke võimalusi töökeskkonna parandamiseks. Töö-inimene sobitumine on kriitiline järgmistes valdkondades: töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus ja väärtused

👉Personalitöö ja juhtimise väljakutseks on tuvastada kõige olulisemad tegurid nimetatud kuue hulgast ja seejärel kasutada seda teavet töötavade muutmiseks. Üks edukas sekkumine mõnes valdkonnas võib kasvatada lootust ja inspireerida ka teiste valdkondade probleeme lahendama.

Loe pikemalt: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2023/02/13/tootaja-labipolemist-pohjustavad-organisatsiooni-tooharjumused

Töötajate tunnustamine pole vaid aastalõpuboonus

Kas teadsite, et tunnustamist seostatakse töömotivatsiooniga, aga peetakse ka oluliseks komponendiks identiteedi kujunemisel, töö mõtestamisel ja töötähenduse loomisel?

Tunnustamine pole ühekordne sündmus, vaid tööprotsessi osa, millel on oluline roll töötajate vaimse tervise hoidmisel. See toetab ka töötaja isiklikku arengut ja on siduvaks teguriks töösuhetes. Uuringud on näidanud, et tunnustuse puudumine on tööstressi kujunemisel olulisuselt teine tegur, seega on tunnustamisel oluline roll töötajate vaimse tervise tagamisel.

ETOPi juhatuse liikmed Liina Randmann ja Riina Telling avavad ajakirjas Raamatupidamisuudised tunnustamise teemat. Loe siit lähemalt: https://www.rup.ee/ajakirja-lood/tootajate-tunnustamine-pole-vaid-aastal-puboonus?fbclid=IwAR0Wx0Jps3NAkGilM_K-zdfuNl3U_ylskhjxSWO4-J0GJWbmVWp0TKKPysk

Kuidas võidelda tööstressiga?

Kuidas tööstress väljendub? Mismoodi saab tööstressi ennetada? Kuidas märgata, et mul on tööstress? Kuidas kolleegile märku anda, et oled tema käitusmises muutuseid tähele pannud? Kõikidele nendele ja paljudele teistele tööstressiga seotud küsimustele annab meie juhatuse liige Pia Pedanik vastuse Naisteleht podcastis “Mõttekoht”.

„Ilma stressita elus ei saa, see on paratamatu igas eluvaldkonnas, ka tööl,“ nendib tööpsühholoog Pia Pedanik. Töises keskkonnas on stressi allika tundma õppimine ning sellega tegelemine aga hädavajalik – vaid nii on võimalik end läbipõlemisest säästa.

Ning et inimene veedab tööl suurema osa ajast, tuleb tööstressiga tegeleda, sest mõjutab nii tema tervist kui ka igapäevaelu. Tööstress ei tee inimesele liiga vaid siis, kui sellesse teadlikult suhtuda ehk kui teada, millest see tekib – on see siis halb organiseerimine, halb töödisain, madal juhtimiskvaliteet, halvad töötingimused või toe puudumine.

Vestlust juhib Naistelehe toimetaja Silja Paavle.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid aitavad pandeemiajärgset tööruumi kujundada

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu juhatuse liige tööpsühholoog Pia Pedanik tõlkis eesti keelde Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) avaldatud artikli “Industrial and organizational psychologists will help shape the post-pandemic workplace”. Pildil Pia kodukontor koroonaviiruse ajal.

Töö- ja organisatsioonipsühholoogid arutlevad väljakutsete üle, millega nemad ja nende kolleegid seisavad silmitsi aidates töökohti taasavada.

Koroonaviiruse pandeemia tõttu suletud olnud töökohtade taasavamise abistamisel on töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on oluline roll kanda. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsioon (APA) küsis viielt töö- ja organisatsioonipsühholoogilt nende perspektiivi eesseisvate väljakutsete kohta neile endile ja kolleegidele, ning mis aspektides töö- ja organisatsioonipsühholoogidel on enim mõjuvõimu.

Ühendriikide töökohad alustavad järk-järgult igapäevast tööd, mis tähendab, et inimesed naasevad oma tööpostidele. Ameerika Ühendriikides on üle 35 miljoni tööta inimese, seega osad naasevad kontorisse hea meelega, rõõmustades oma töökoha säilitamise üle. Osad on aga vastumeelsed – ärevad terviseriskide, laste eest hoolitsemise või muude murede tõttu. Ning osad võivad arvata, et neil on õigus käituda nagu soovivad ja ei pea järgima tööruumides käitumisjuhiseid. Siiski on kõik inimesed haavatavad viirusele ja peavad töötama turvaliselt. 

Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur (The Occupational Safety and Health Administration) avaldas juhised (mitte ettekirjutused) pandeemiajärgse töökeskkonna kohta. „Parim viis ohu kontrolli all hoidmiseks on selle süstemaatiline eemalhoidmine töökohast, mitte töötajate peale lootmine, et nad vähendavad oma kokkupuudet viirusega“. Judith Heervagen, PhD, USA üldteenistuste administratsiooni ekspert sõnab: „Keskkond peab olema turvaline naasmiseks. See on kõige prioriteetsem küsimus“. 

Kaugtöö normaliseerimine

Ettevõtted on navigeerimas muutusterikkal maastikul, mis koosneb mitmetasandilistest riiklikest riskidest ja otsustest koos laialt varieeruva mõju ja ressurssidega. Paljud suured tehnoloogia-ettevõtted toetavad kaugtööd mitme kuu vältel, või lausa igavesti, nagu seda teeb San Franciscos asuv Twitter.

IBM on ettevõte, mille globaalsest tööjõust oli sel kevadel 95% kaugtööl, ning ettevõte planeerib tuua töötajad kontoritesse tagasi etappide kaupa. Töökeskkonnas on uued ettekirjutused koristamisele, töökohad on ümber tõstetud luues sotsiaalset distantsi töötajate vahel, rakendatakse liikuskorralduse meetmed liftides, tualettides ja sissepääsudes, korraldatakse vähem näost-näkku koosolekuid ning limiteeritakse taolistel koosolekutel osalejate arvu.

Töökeskkonnad hakkavad rakendama erinevaid lahendusi, mis võivad varieeruda seinast seina. „Osadel ettevõtetel on lihtsalt rohkem raha kui teistel“, märgib Sally Augustin, töökeskkonna disaini spetsialist.

Kristen Shockley, PhD, Georgia Ülikooli psühholoogiadotsent töö-eraelu tasakaalu alal, kogub andmeid teadustöö jaoks, mis uurib kaugtöötamist 450 inimese näol, kes varasemalt ei ole suurel määral kaugtööd praktiseerinud. Shockley, kelle uurimus keskendub töö ja perekonna ristumiskohale, prognoosib, et antud „ühiskonnaülene eksperiment“ normaliseerib kaugtöötamist uuel viisil. Sellest võib isegi saada tööriist värbamisprotsessile, kuna potentsiaalsed töötajad soovivad kaugtöö võimalust omada.

„See võib olla soovmõtlemine, kuid ma näen pisut rohkem mõistvat suhtumist selles olukorras, kui pereelu sekkub tööellu. Inimesed kipuvad oma pereelu varjama, kuid pandeemia ajal ei ole seda olnud võimalik teha. See on olnud nähtav ja ma usun, et see on hea. Juhid näevad, et inimestel esinevad perekondlikud probleemid, kuid sellegipoolest nad saavad oma tööga hakkama.“

Judith Heerwagen, PhD, kes on 10 aastat kaugtöötanud Seattle’st, näeb samuti pidevat kaugtöö rolli aktuaalsust. Ta märgib, et isegi kontorisse jõudmine on ka edaspidi riskantne, eriti juhul, kui töötajad kasutavad ühistransporti. Heerwagen näeb kaugtööd osana ettevõtte üldisest plaanist, mida ka tema tööandja, USA üldteenistuste administratsioon, juba praegu rakendab. See on võimalus anda töötajale rohkem kontrollitunnet oma tervise ja töö tulemuslikkuse üle. Mis siis juhtub, kui töötajad kogunevad kontorisse? Organisatsioonid peaksid mõtlema strateegiliselt, et optimeerida sotsiaalseid interaktsioone ja taoliste kohtumiste muid eesmärke.

„Milline peaks üks kontor olema? See on koht, kuhu inimesed naasevad ikka ja jälle. Me igatseme tööle minemise sotsiaalset dimensiooni. Inimeste koos olemisel on palju väikeseid osi, mis võivad olla palju olulisemad, kui me arvame“, märgib Heerwagen.

Paindlikuna püsimine

Alexander Alonso, PhD, Ühendriikide Personalijuhtimise Ühingu teadmusjuht arvab, et töö- ja organisatsioonipsühholoogide roll muutub lühiajaliselt olulisel määral, kuna segane aeg majanduses liigub talendirikka tööjõu palkamise keskkonna suunas. Alonso sõnul vajavad ja suudavad töö- ja organisatsioonipsühholoogid luua uusi tööriistu taolise talendi hindamiseks. Lisaks saavad nad aidata juhte kontorite disainimisel, produktiivsuse tõstmiseks tõenduspõhiste otsuste langetamisel, ja käitumisjuhiste seadmisel, mis on vajalikud töötajate turvaliseks naasmiseks poliitiliselt polariseerunud keskkonda. 

Näiteks, kaitsemaski kandmine tööl, „on sobilik tagada ruum ja võimalused inimestele, et nad ise leiaksid parima lahenduse, ja samuti on sobilik, kui otsesed juhid sekkuvad, aga hetkel, mil personaliosakond või juhtkond on protsessiga seotud, võib tekkida väga polariseeritud olukord,“ väidab Alonso, kes on uurinud töökeskkonna kultuuri. „Töötajate kohustus on käituda vastutustundlikult ja järgida teatud käitumisjuhiseid, kui me ei saa kõike kohustuslikuks muuta. Kui organisatsioon on paindlik, siis see paindlikkus annab palju head tahet juhiste järgimiseks juurde.“ 

Uuringud saavad pingutusi juhtida

Clair Reynolds Kueny, PhD,  Design With Science juhataja, usub, et tööandjate pingutuste nägemine töötajate tervise ja ohutuse eest hoolitsemisel rahustab töötajaid pisut. Küll aga on ta mures nende pingutuste ettekavatsematute tagajärgede pärast. Töötajate vabadus mööda kontorit liikuda võib olla piiratud. Nad võivad olla asetatud töökaaslastest nii kaugele, et personaalse ruumi vaatepunktist tundub see veider. Ka koosolekutel, mida peetakse püsti seistes, ei pruugi kõik osaleda soovida. Töötajad võivad nuriseda või tajuda kõrgenenud stressi. Pidev kontori koristamine võib muuta vajalikuks siledate pindade kasutamise tööruumides, kuid need ei tekita inimestes sooja ega mugavat tunnet. Juhid peaksid meeles pidama rikkalikke uuringuid teatud värvide, materjalide ja looduslike elementide kohta, nagu taimed ja päikesevalgus, mis rahustavad inimesi ja muudavad neid loomingulisemaks, sõnab Augustin. 

„Süsteem ei tohi olla nii koormav, et inimesed ei saa oma tööd teha. Nad ei tohi olla nii stressis, et ei suuda panustada majanduse taaselavdamisesse,“ väidab Augustin.

Loe inglisekeelset originaalartiklit siit:
 https://www.apa.org/members/content/post-pandemic-workplace?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=apa-news-pandemics&utm_content=post-covid-workplace&fbclid=IwAR2q4GD-A50yD5R_z3pcSSw0nA03bumwvbbvaoJuEnDxrT-w7ZyAlFiSqas

Läbipõlemise risk kõrgeneb kaugtööd tehes

ETOPi asutaja tööpsühholoog Pia Pedanik kommenteeris Stolitsa portaalile päevakajalist teemat – kaugtöö ja vaimne tervis. Pia töötab igapäevaselt ettevõttes Meeletervis OÜ tööpsühholoogi ja tegevjuhina.

Kaugtöö puhul ei ole lahendust, mis sobiks kõikidele töötajatele üheselt. Kodukontoris töötamine võib olla osade jaoks väga oodatud lahendus, aga teiste jaoks võib kodukontor tunduda struktuuritu ja isoleeriv. Eelmisel aastal viidi läbi rahvusvaheline uuring 2500 kaugtöötajaga, mis leidis, et üksildus oli väljakutset tekitavatest teguritest teisel kohal, ning seda koges 19% vastajatest. Üksildus võib vähendada inimeste motivatsiooni ja produktiivsust. Üldiselt inimesed siiski on kodukontoris töötades produktiivsemad, kui neil on vajalikud töövahendid olemas ning on teada, et kaugtöötamine on ajutine lahendus.

Kaugtöö puhul on ohukohaks kindlasti kõrgenenunud läbipõlemise risk. Inimesed töötavad pikemaid tunde, eemalduvad kolleegidest ja klientidest, ning kogevad kõrgenenud ärevust. Läbipõlemine ei tähenda, et inimesed on ebaõnnestunud või läbikukkunud oma töös. Töö pigistab neilt maksimumi välja ja kurnab inimesed ära. Läbipõlemine on aeglane protsess, see toimub samm-sammult. Läbipõlemise leevendamise võtmeks on tundmine ja teadmine, et mu ümber on inimesed, kes teavad mind, kes hoolivad minust ning on valmis mind kuulama, kui ma tegelen oma tööalaste probleemide lahendamisega. Ennetamine on kordades lihtsam, kui ravimine. Kui oled juba läbipõlenud, sa oled justkui patarei ilma energiata. Väga keeruline on energiat patarei sisse tagasi panna. See pole täiesti võimatu, kuid on väga keeruline. Kordades lihtsam on patareid pidevalt laadida, et ta energia üldse otsa ei saaks.

Loe venekeelset originaalartiklit siit:

Koondamine COVID-19 pandeemia ajal

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu asutaja ja juhatuse liige tööpsühholoog Riina Telling koostas Harvard Business Review artikli “How to Manage Coronavirus Layoffs with Compassion“ põhjal meelespea, mida koondamist läbi viies tähele panna.


Kui kaalute koondamist, siis mõelge, et see on ainult üks võimalikest lahendustest. Looge ettevõttes loovust soodustav õhkkond, et otsida koondamisele alternatiivseid ja töökohti säästvaid lahendusi.


Kui otsustate koondada:
1. Kuna koondamisvestlus toimub koroonapandeemia tõttu tõenäoliselt veebikanali kaudu või telefoni teel, siis keskenduge eriti sellele, et teie selge, arusaadava sisuga sõnum oleks edastatud empaatiliselt ja kaastundega. Teie eesmärk on kohelda inimesi väärikalt, õiglaselt ja lugupidavalt. Ole täielikult kohal ja kuula.
2. Vestluse tonaalsus olgu rahulik ja mõõdukalt emotsionaalne. Kuigi te võite muretseda, et ka teid võidakse koondada, ei käsitle see konkreetne olukord teid.
3. Ole hooliv ja täna töötajat töö ja pühendumuse eest ning selgita lühidalt ja lihtsalt majanduslikke põhjuseid, mis koondamiseni viisid. Rõhuta, et koondamine ei ole seotud töötaja isiklike töötulemustega. Töötajatele võib olla raske, et sotsiaalsete distantseerumismeetmete tõttu ei ole neil võimalik kolleegidega isiklikult hüvasti jätta.
4. Pärast esmast vestlust ole abivalmis ja töötajale hõlpsalt kättesaadav, et kõik hiljem tekkinud küsimused saaksid vastused. Jaga infot, kuhu teie töötaja peaks pöörduma ettenähtud riiklike hüvitiste saamiseks. Võimalusel paku ideid töövõimaluste kohta teistes organisatsioonides ja luba olla soovitaja. Samas ära anna lubadusi, mida Sa hiljem ei suuda täita.
5. Töötajad, kes jäävad organisatsiooni, vajavad samuti informatsiooni ja selgitusi. Jagage piisavalt infot ja andke inimestele võimalus küsimusi esitada, muidu hakkavad levima kuulujutud. Kuula töötajate muresid ja maanda nende pinget ja ärevust. 
6. See on kõigile stressirohke aeg ja juhidel lasub sageli lisakoormus. Seetõttu on oluline leida võimalus tunnete ventileerimiseks – töökaaslane, mentor või kolleeg teisest organisatsioonist. Kuid olge valiv ja ettevaatlik, kui palju stressi ja emotsioone te oma meeskonnale näitate. Töötajate pilgud on Sinul, et Sa näitaks kuidas edasi minna.
7. Hoolitse enda eest! Söö tervislikku ja kosutavat toitu; treeni regulaarselt; proovi mediteerida; öösel palju magada; loe head raamatut. 
8. Sa ei ole üksi, selles olukorras on praegu väga palju juhte.


Originaalartikli leiad siit: https://hbr.org/2020/04/how-to-manage-coronavirus-layoffs-with-compassion?fbclid=IwAR03RQHa4Waa1-asrboP7k59wKccN1KfGWQcXvxhbSGnfTCpm9IE5rcvI2Q

Veebinar: vaimne tervis eriolukorras

22. aprillil osalesid ETOPi juhatuse liikmed Ave-Gail Kaskla-KuprysRiina Telling ja Pia Pedanik PARE – inimeste juhtimise kvaliteedi arendaja ja Eesti Ettevõtete Kriisiabikeskuse koostöös sündinud tasuta HR veebiseminaril.

Fookuses oli vaimne tervis ning keskenduti kolmele teemale:
kärped ja koondamine – vaimse tervise tasakaal lahkujatel ja jääjatel,
kuidas kohaneda (eri)olukorraga?,
kuidas kriisist edasi minna?

Slaide näed vajutades ülevalasuvale teemale. Videot vaata järele siit:

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial