ETOP

Mida saab tööandja ennetavalt teha, et töötajat hoida või kaitsta?

• Kõige aluseks on tööandja välja töötatud protsessid, mis tagavad, et teenus või kaup on kvaliteetne ja kliendi teekond teenuseni või kauba kättesaamiseni sujuv ja mugav.

Kui minna restorani, kus on kvaliteetne toit, aga kohale jõudmiseks tuleb läbida mitmeid takistusi, näiteks on asukoht raskesti leitav, lauad koristamata vms, siis see mõjutab kindlasti kliendi rahulolu. Sel juhul on kliendi eelhäälestus juba enne toidu saabumist selline, et kvaliteetne toit ei pruugi kompenseerida eelnevaid ebamugavusi. Ette võib tulla ka vastupidine olukord: suurepärane ja sujuv vastuvõtt, aga toit on ebakvaliteetne ega vasta ootustele.

Mõlemal juhul on organisatsioonis protsessid juhtimata ja klienditeenindaja see, kes peab tegelema negatiivse tagasisidega. Kui kaup või teenus ja tee selleni on kvaliteetsed, siis on ka suurem võimalus, et klienditeenindaja saab positiivset tagasisidet.

• Oluline on regulaarselt klientidelt tagasisidet küsida, kaebustega tegeleda organisatsiooni tasandil ja tõsta teenuse kvaliteeti.

Tagasiside küsimine annab kliendile signaali, et ta on oluline. Tähtis on tagasisidele ka reageerida ning teenust või toodet muuta paremaks. Nii saab vältida, et rahulolematust tekitavad ühed ja samad probleemid.

• Töötajate tööstressoreid (psühhosotsiaalseid ohutegureid) tuleb kaardistada ja hinnata regulaarselt, teha tegevuskava ja see ellu viia.

Ka töötervishoiu- ja tööohutuse seadus sätestab, et tööandja peab olema teadlik, millisel määral ja millised tööstressorid ametigruppide või osakondade töötajaid mõjutavad. Näiteks teiste ohutegurite seas (töötempo, -koormus, mõju töökorralduse üle, suhted kolleegide ja juhiga) mõjutab klienditeenindajaid suurel määral emotsioonide varjamine. Soovitus jääda alati rahulikuks ka pingelises olukorras nõuab töötajalt pingutust. Järjest pingeliste olukordadega tegelemine võib viia selleni, et ühel hetkel töötaja ei suuda enam adekvaatselt olukordi lahendada.

Tööstress tekib, kui töönõuded ja töötaja olemasolevad ressursid on omavahel vastuolus. Kui töötajal ei ole võimalust oma emotsioonidega tegeleda, taastuda ja tööstressi maandada, siis tal ei ole piisavalt ressursse töönõuete täitmiseks.

Tööstressorite kaardistus, hindamise tulemused ja avatud vestlused töötajatega (nt fookusgrupid) on tegevuskava koostamise aluseks. Vahel aitab edasi väike muudatus töökorralduses, mis tööandjale ei maksa midagi, aga töötajale tähendab palju. Soovitan konsulteerida töö- ja organisatsioonipsühholoogidega, kes saavad tööstressorite kaardistamisel ja hindamisel abiks olla.

• Tasub sõlmida kokkulepped partneriga, kes osutab vaimse tervise teenuseid, on vajadusel valmis töötajaid nõustama ja kriisiolukorras reageerima.

Kui organisatsioonis on olnud traumaatiline sündmus, on abiks kas personaalne või grupile mõeldud kriisinõustamine, et aidata läbi töötada tekkinud tugevad reaktsioonid ja leida vajalikud ressursid kriisist väljumiseks. Võimalikud on ka grupisupervisioonid, kus töötajad saavad superviisori juhtimisel läbi arutada töised mured ja rõõmud, õppida kolleegide juhtumitest, leida alternatiivseid lahendusi keerulistes klienditeenindusolukordades ja ennetada läbipõlemist.

Tööandjad pakuvad üha sagedamini ka psühholoogilise nõustamise võimalust. Töötaja saab vaimse tervise spetsialistiga läbi arutada murekohad ja konsulteerida vaimse tervise teemadel. Mida varem nõustaja poole pöörduda, seda parem – probleemide kuhjumine tekitab pingeid juurde ja võib viia läbipõlemiseni.

Millised on tööandja võimalused töötajate ettevalmistuseks ja toetuseks?

• Keerulisteks olukordadeks saab valmistuda kollektiivi pädevust suurendades.

Kindlasti on hea korraldada regulaarseid koolitusi eri teemadel, näiteks suhtlemise, enesekehtestamise, tööstressiga toimetuleku või läbipõlemise ennetamise jms teemadel.

• Oluline on nii juhi kui ka kolleegide tugi – mõistmise, empaatia ja toe pakkumine ka siis, kui suhtlusolukord kliendiga ei kujunenud ladusalt.

Meeskonnaliikmed saavad kolleegi empaatiliselt kuulata, olukorda arutada ja anda kolleegile võimaluse n-ö ventileerimiseks. Inimene, kes on oma pingete ja halva enesetundega väga hõivatud, ei pruugi kasutada oma vaimset tervist ja toimetulekut toetavaid stressimaandamisviise ning võib enesesse sulguda või teha ebatervislikke valikuid, mis annavad hetkeks leevendust, kuid pikemas plaanis toovad pingeid lisaks. Seetõttu soovitan igal juhul pakkuda kolleegile välja ka vaimse tervise spetsialistiga rääkimist.

Juht peaks samuti empaatiliselt kuulama. Vajadusel tuleb teha töökorralduslikke muudatusi ja kui töötaja on valmis, siis arutada koos toimunut ning võimaldada vaimse tervise abi.

• Julgustada kollektiivis vaimse tervise teenuste kasutamist.

Regulaarne ja järjepidev teavitamine vaimse tervise teenustest aitavad töötajatel saada teadlikumaks võimalustest, mida tööandja kompenseerib. Töötaja teab nii, et tööandja hoolib töötajatest ja panustab neisse. Võimalus konsulteerida psühholoogi või vaimse tervise õega ennetab probleemide kuhjumist ja läbipõlemist.

Mis aitaks ära unustada ebameeldivad juhtumid?

Kui ebameeldiv juhtum ise aegamisi ununeb, siis see on läbi töötatud (spetsialistiga koos või üksi) ja selle juhtumiga seonduv ei ole inimese jaoks enam nii aktuaalne.

Kui on suur soov ebameeldivat juhtumit unustada, siis võib juhtuda, et mida rohkem unustamisele mõelda, seda aktiivsemalt sündmus peas keerleb. Soovitan ka ebameeldivad olukorrad läbi töötada – selleks võib pöörduda psühholoogi poole, kes sellel teekonnal aitab.

Tuletage endale meelde, et töö on ainult üks osa elust – elus on palju muud rõõmustavat. Hoidke suhteid lähedastega, liikuge värskes õhus, tegelege hobidega, looge enda ellu positiivseid sündmusi ja mälestusi.

Kuidas käituda, kui on näha, et situatsioon läheb käest ära?

Kui klient on ärritatud, aga klienditeenindaja tunneb, et ta kontrollib olukorda ja samas teab, et ta ei saa klienti rohkem aidata, siis tuleb anda lubadus selle kohta, mida ta päriselt kliendi heaks teha saab, mis on tema võimuses. Näiteks lubada esimesel võimalusel kliendile infot jagada või organisatsiooni esindajana tekkinud olukorra pärast vabandada. Kindlasti tuleb lubadus täita! Organisatsioon, kes suudab probleeme lahendada, on kliendi silmis usaldusväärne.

Kui teenindajal on tunne, et ta vajab abi, siis tasub kutsuda kolleeg, juht või turvamees appi. Abi kutsumist ei peaks vältima.

https://tooelu.ee/et/uudised/852/kui-kliendi-kaitumine-pohjustab-hingevalu

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu auliige Taimi Elenurm kirjutas artikli läbipõlemisest. Mõned nopped sisukast artiklist:

Vaimse tervise probleemid, mis võivad olla tingitud tervist mõjutanud töötavadest organisatsioonis, on WHO soovituse järgi käsitletavad tööst tingitud tervisekahjustusena.

Töötajate läbipõlemine on organisatsiooni- ja juhtimisprobleem

Läbipõlemise mõõtmine ning selle leevendamiseks ja ennetamiseks kasutavate meetmete rakendamine on mõttekam kui seda tehakse kogu meeskonna tasemel, kuna läbipõlemine on sotsiaalne nähtus, mille juured on inimeste omavahelistes suhetes tööl. Üksikisiku ja organisatsiooni suhted on läbipõlemise ennetamise võti.

Organisatsiooni, töö ja isiksuse vahelise sobivuse mudelid pakuvad rakenduslikke võimalusi töökeskkonna parandamiseks. Töö-inimene sobitumine on kriitiline järgmistes valdkondades: töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus ja väärtused

Personalitöö ja juhtimise väljakutseks on tuvastada kõige olulisemad tegurid nimetatud kuue hulgast ja seejärel kasutada seda teavet töötavade muutmiseks. Üks edukas sekkumine mõnes valdkonnas võib kasvatada lootust ja inspireerida ka teiste valdkondade probleeme lahendama.

Loe pikemalt: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2023/02/13/tootaja-labipolemist-pohjustavad-organisatsiooni-tooharjumused

ETOPi juhatuse liikmed Liina Randmann ja Riina Telling avavad ajakirjas Raamatupidamisuudised tunnustamise teemat. Loe siit lähemalt: https://www.rup.ee/ajakirja-lood/tootajate-tunnustamine-pole-vaid-aastal-puboonus?fbclid=IwAR0Wx0Jps3NAkGilM_K-zdfuNl3U_ylskhjxSWO4-J0GJWbmVWp0TKKPysk

Kuidas tööstress väljendub? Mismoodi saab tööstressi ennetada? Kuidas märgata, et mul on tööstress? Kuidas kolleegile märku anda, et oled tema käitusmises muutuseid tähele pannud? Kõikidele nendele ja paljudele teistele tööstressiga seotud küsimustele annab meie juhatuse liige Pia Pedanik vastuse Naisteleht podcastis “Mõttekoht”.

„Ilma stressita elus ei saa, see on paratamatu igas eluvaldkonnas, ka tööl,“ nendib tööpsühholoog Pia Pedanik. Töises keskkonnas on stressi allika tundma õppimine ning sellega tegelemine aga hädavajalik – vaid nii on võimalik end läbipõlemisest säästa.

Ning et inimene veedab tööl suurema osa ajast, tuleb tööstressiga tegeleda, sest mõjutab nii tema tervist kui ka igapäevaelu. Tööstress ei tee inimesele liiga vaid siis, kui sellesse teadlikult suhtuda ehk kui teada, millest see tekib – on see siis halb organiseerimine, halb töödisain, madal juhtimiskvaliteet, halvad töötingimused või toe puudumine.

Vestlust juhib Naistelehe toimetaja Silja Paavle.

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu asutaja ja juhatuse liige tööpsühholoog Riina Telling koostas Harvard Business Review artikli “How to Manage Coronavirus Layoffs with Compassion“ põhjal meelespea, mida koondamist läbi viies tähele panna.

Kui kaalute koondamist, siis mõelge, et see on ainult üks võimalikest lahendustest. Looge ettevõttes loovust soodustav õhkkond, et otsida koondamisele alternatiivseid ja töökohti säästvaid lahendusi.

Kui otsustate koondada:
1. Kuna koondamisvestlus toimub koroonapandeemia tõttu tõenäoliselt veebikanali kaudu või telefoni teel, siis keskenduge eriti sellele, et teie selge, arusaadava sisuga sõnum oleks edastatud empaatiliselt ja kaastundega. Teie eesmärk on kohelda inimesi väärikalt, õiglaselt ja lugupidavalt. Ole täielikult kohal ja kuula.
2. Vestluse tonaalsus olgu rahulik ja mõõdukalt emotsionaalne. Kuigi te võite muretseda, et ka teid võidakse koondada, ei käsitle see konkreetne olukord teid.
3. Ole hooliv ja täna töötajat töö ja pühendumuse eest ning selgita lühidalt ja lihtsalt majanduslikke põhjuseid, mis koondamiseni viisid. Rõhuta, et koondamine ei ole seotud töötaja isiklike töötulemustega. Töötajatele võib olla raske, et sotsiaalsete distantseerumismeetmete tõttu ei ole neil võimalik kolleegidega isiklikult hüvasti jätta.
4. Pärast esmast vestlust ole abivalmis ja töötajale hõlpsalt kättesaadav, et kõik hiljem tekkinud küsimused saaksid vastused. Jaga infot, kuhu teie töötaja peaks pöörduma ettenähtud riiklike hüvitiste saamiseks. Võimalusel paku ideid töövõimaluste kohta teistes organisatsioonides ja luba olla soovitaja. Samas ära anna lubadusi, mida Sa hiljem ei suuda täita.
5. Töötajad, kes jäävad organisatsiooni, vajavad samuti informatsiooni ja selgitusi. Jagage piisavalt infot ja andke inimestele võimalus küsimusi esitada, muidu hakkavad levima kuulujutud. Kuula töötajate muresid ja maanda nende pinget ja ärevust. 
6. See on kõigile stressirohke aeg ja juhidel lasub sageli lisakoormus. Seetõttu on oluline leida võimalus tunnete ventileerimiseks – töökaaslane, mentor või kolleeg teisest organisatsioonist. Kuid olge valiv ja ettevaatlik, kui palju stressi ja emotsioone te oma meeskonnale näitate. Töötajate pilgud on Sinul, et Sa näitaks kuidas edasi minna.
7. Hoolitse enda eest! Söö tervislikku ja kosutavat toitu; treeni regulaarselt; proovi mediteerida; öösel palju magada; loe head raamatut. 
8. Sa ei ole üksi, selles olukorras on praegu väga palju juhte.

Originaalartikli leiad siit: https://hbr.org/2020/04/how-to-manage-coronavirus-layoffs-with-compassion?fbclid=IwAR03RQHa4Waa1-asrboP7k59wKccN1KfGWQcXvxhbSGnfTCpm9IE5rcvI2Q

22. aprillil osalesid ETOPi juhatuse liikmed Ave-Gail Kaskla-Kuprys, Riina Telling ja Pia Pedanik PARE – inimeste juhtimise kvaliteedi arendaja ja Eesti Ettevõtete Kriisiabikeskuse koostöös sündinud tasuta HR veebiseminaril.

Fookuses oli vaimne tervis ning keskenduti kolmele teemale:
– kärped ja koondamine – vaimse tervise tasakaal lahkujatel ja jääjatel,
– kuidas kohaneda (eri)olukorraga?,
– kuidas kriisist edasi minna?

Slaide näed vajutades ülevalasuvale teemale. Videot vaata järele siit:

Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liit on kahe artikli põhjal koostanud ülevaate kodukontoris töötamise nippidest. Kriisi tõttu on ka meie juhatus sunnitud koosolekuid pidama videosilla vahendusel, nagu alloleval pildil näha.
Lugemiseks kulub aega umbes 5 minutit.

---

Kodus töötamisest

Google, Microsoft, Twitter. Hitachi, Apple, Amazon. Chevron, Salesforce, Spotify. Ühendkuningriikidest Ameerika Ühendriikideni, Jaapanist Lõuna-Koreani, on need globaalsed ettevõtted viimaste päevade jooksul kehtestanud kodust töötamise eeskirjad seoses COVID-19 viiruse levikuga.

On realistlik eeldada, et muudatus töökorralduses, ehk kontorist koju, saab väga paljude jaoks meie seast mõningaks ajaks uueks normaalsuseks. Uus normaalsus tuleneb ligi kahe nädala tagusest Maailma Terviseorganisatsiooni teadaandest, et koroonaviirus on ametlikult jõudnud pandeemia staatusesse. 

Osa töötajatest töötavad kodust esmakordselt, mis tähendab, et on vaja välja mõelda, kuidas keskenduda ülesannetele uues keskkonnas, mis otseselt produktiivsust ei toeta. Küll aga on viise, kuidas jõuda tulemusteni ja vältida hullumist, alates hea tööruumi loomisest kuni oma meeskonnaga suhtlemise maneerini.

Edenda suhtlust

COVID-19 või mitte, kodukontorist töötamise võtmeks on selge kommunikatsioon sinu juhiga – ja konkreetne teadmine, mida sinult oodatakse.

Barbara Larson, juhtimise professor Northeasterni Ülikoolis Bostonis, kes uurib kaugtööd, ütleb: “Hoia igapäevaselt väga selgeid ootuseid kommunikatsiooni osas. Küsi oma juhilt, kas talle sobiks 10-minutiline kõne päeva alustuseks ja kokkuvõtmiseks. Tihtipeale juhid ei ole lihtsalt selle peale mõelnud”.

Enamik inimestest veedavad tööpäeva oma otsese juhi vahetus läheduses, tänu millele on suhtlemine lihtne ja pingevaba. Praegusel hetkel on olukord muutunud ja inimestevaheline suhtlemine muutub keerukamaks, kui kollektiiv ei ole harjunud kaugtööd tegema. 

Su otsene juht ei pruugi olla harjunud inimestega töötama näiteks virtuaalselt, või su ettevõttel ei ole kaugtööks vajaminevaid tööriistu, nagu suhtlusrakendust Slack või videokonverentsi rakendust Zoom, ütleb Larson.

Aga isegi nende jaoks, kes on kaugtööga harjunud, võib kodukontor tunduda struktuuritu ja isoleeriv. Eelmisel aastal viidi läbi 2500 kaugtöötajaga uuring, mis leidis, et üksildus oli väljakutset tekitavatest teguritest teisel kohal, ning seda koges 19% vastajatest. Üksildus võib vähendada inimeste motivatsiooni ja produktiivsust. 

Seega, kui sa kodus olles suhtled oma otsese juhi ja meeskonnaga, on suureks abiks, kui vestlus on võimalikult “rikkalik”. See tähendab, et kommunikatsioon on näost näkku ja reaalajas, ütleb Larson: videokõned, Skype või Zoom.

“Mis silmist, see meelest suhtumine võib olla tõeliseks probleemiks kaugtöötajatele”, väidab Sara Sutton, FlexJobsi tegevjuht ja asutaja. “Parimad kaugtöö tegijad suhtlevad oma kolleegide ja juhtidega regulaarselt”, kasutades selleks erinevaid võimalusi.

“Võta seda kui päris tööd”

Leidub mitmeid ajatuid kodukontori nippe, mida kasutada. Näiteks, see, et sa saad pidžaamas lesida, ei tähenda, et seda tegema peaksid. “Käi duši all ja pane end riidesse. Võta seda kui päris tööd”, ütleb Larson.

Kui sul pole kodukontorit, siis ürita muuta oma ruum või nurgake eksklusiivselt töö tegemise jaoks. “See, kui inimesed alustavad kaugtööd, aga neil pole hästi varustatud kodukontori ruumi, võib tekitada ajutise languse produktiivsuses”, seletab Sutton. Ta väidab, et topeltmonitorid ning juhtmevaba klaviatuur ja hiir muudavad ta kodus palju produktiivsemaks.

Seega, selle asemel, et voodis lamada koos sülearvutiga, proovi midagi rohkem eesmärgipärast. Lahendus võib olla üpriski lihtne, nagu laua liigutamine ühte nurka segajate eest kaugemale, arvuti lauale asetamine ja sirgelt toolis istumine, nagu sa ka oma töölaua taga teeksid. (Ole siiski teadlik “nutikaelast” ja teistest ergonoomilistest vajadustest.)

See annab ka olulise signaali “ma nüüd töötan” nendele, kellega koos elad. “Loo kodus piire, mida su pereliikmed mõistavad: “Kui uks on kinni, teeselge, et mind pole sind”, ütleb Kristen Shockley, Georgia Ülikooli psühholoogia dotsent.

Töö jaoks kohandatud ruumiga, kus saad keskenduda, on lihtsam näha kaugtöö kasulikke pooli. Eelmisel aastal viis FlexJobs läbi uuringu 7000 töötajaga, mille tulemustest selgus, et 65% osalejatest on kodukontoris töötades produktiivsemad. Nad tõid välja kaugtöö kasulikke jooni, nagu kolleegipoolsete vahelesegamiste vähenemine, minimaalne kontoripoliitika ja vähenenud stress tööle-koju sõitmise osas.

Siiski on oluline oma päevale punkt panna. Eelnevalt mainitud kaugtöötajate uuringus oli enim väljatoodud kodukontoriga seotud kaebuseks suutmatus tööpäevale punkti panna. Töölt koju minek või füüsilisse kontorisse sisenemine ja sealt väljumine annavad selged piirid tööpäevale. Kui aga see puudub, aitavad sinu mõtteviisi suunata “psühholoogilised järjestused”, soovitab Shockley. Näiteks 20-minutiline kohvi joomine hommikul tööpäeva alustamiseks ja kohene treening töö lõppedes päevale punkti panemiseks.

Isegi, kui lastehoidmine ei ole sinu jaoks aktuaalne teema, on kodus olles siiski lihtne mõelda, et “Ma pesen kähku pesu ära”, ta väidab. “Sa pead lähtuma mõtteviisist, et sa päriselt teed ka tööd.”

Väldi eraldatuse tunnet

Siiski, kasutades neid tööriistu, võib pealesurutud ja järsk muutus kontorist kodusesse keskkonda, jätta osad inimesed võitlema muutusega harjumisega.

“Koroonaviirus surub kõiki natuke ekstreemsesse kodukontorisse”, väidab Nicholas Bloom, majandusprofessor Stanfordi Ülikoolis, kes peab TED Talks ürituste sarja raames kaugtöö teemalisi ettekandeid. Ta väidab, et on kahte tüüpi kodukontoris töötavad inimesed: need, kes teevad seda lühiajaliselt, ja need, kes teevad seda pikaajaliselt või täielikult. “See on natuke kui võrdlus kerge jooksu ja maratoniks valmistamise vahel”, ütleb ta.

Viimane on siiski üsna erandlik – Bloomi sõnul töötab ainult 5% kogu Ameerika Ühendriikide tööjõust täielikult kaugtöö abil. Nüüd, kui tegemist on koroonaviirusega, ei ole selge, kui kaua inimesed kodudes on, ning see tekitab täiendavaid probleeme. Näiteks lapsevanemate jaoks on keerulisem kodukontoris töötada, kui lapsed on kodus, sest koolid on kinni. See omakorda tähendab, et pidev ja lähedane suhtlus oma otsese juhiga, kes peavad mõistma kodust töötava inimese olukorda, on ülimalt tähtis.

Kauakestev isolatsioon võib lisaks ohustada ka töödistipliini ja produktiivsust. Just seetõttu soovitab Larson, et meeskonnad prooviksid hoida normaalsuse ja kambavaimu sarnast käitumist läbi ebatavaliste meetodite. Selleks võivad olla virtuaalsed pitsapeod või kogunemised paariks kokteiliks Skype’i või Slack’i kaudu.

“See on hea viis, kuidas lähedaseks saada. See on pisut veider, aga kõik tunnevad end veidralt, seega on olukord pigem lõbus”, ütleb Larson, kirjeldades “me oleme kõik ühes paadis” mentaliteeti. “See lisab pisut kergust muidu keerulisse keskkonda”.

Sutton pooldab ka ideed tõlkida tavapäraselt kontoris toimuvad tegevused veebikeskkonda. “Tähistage sünnipäevi, kiitke inimesi saavutatud eesmärkide ja lõpetatud projektide eest”, ta ütleb. “Võtke aega igapäevaseks vestluseks”.

“Hoia meeleolu üleval”

Ära arva, et olukord pole stressirohke. Negatiivsed uudislood, haigete või eakate lähedaste pärast muretsemine ja võitlemine tungiga minna paaniliselt vetsupaberit ostma, võivad lükata töökirjadele vastamise tähtsuselt viimaseks. Mida rohkem sa panustad kolleegidega suhtlemisesse, seda suurem võimalus on vältida eraldatuse tunnet, mis võib viia depressioonini.

“Üldiselt võib olla kahe kuni nelja nädalane täisajaga kodukontoris töötamine majanduslikult ja ka isiklikult piinarikas, aga üpriski talutav”, ütleb Bloom. “Pikem periood aga, näiteks kaks kuni kolm kuud võib tekitada tõsiseid majanduslikke ja tervislikke kahjusid.”

Ta nõustub, et lahendused olukorra leevendamiseks sisaldavad võimalikult palju näost näkku virtuaalset suhtlemist näiteks videosilla kaudu. Aga lisaks ka regulaarseid vestlusi otsese juhiga – eriti üksinda elavate ja rohkem eraldatust tundvate töötajate puhul – ning regulaarseid tagamõtteta kohtumisi, nagu virtuaalne kohvi või kokteili joomine.

Kui sa oled juht, on su ülesandeks pakkuda selget kommunikatsiooni ning samas ka kindlustada töödistsipliin. “Tänapäeval on kerge olla stressis või tunda depressiooni”, ütleb Larson. Kui sa oled juht, siis “teadvusta, et hetkeolukorras on palju stressi ja keerukust. Sinu töö on utsitada oma meeskonda tagant”.

See on eriti oluline, kui inimesed jäävad kodukontorisse töötama rohkemaks kui paariks nädalaks, mis võib olla üpris tõenäoline. Larson ütleb, et “Looge uut normaalsust. Hoidke inimeste meeleolu üleval”.

Originaalartikkel:

https://www.bbc.com/worklife/article/20200312-coronavirus-covid-19-update-work-from-home-in-a-pandemic

---

Nipid juhile COVID-19 kriisi ajal kollektiivis töötamiseks

Teadvusta

Võta enda jaoks aega teadvustamaks eesseisvaid raskusi. Suhtle teistega ja jaga oma plaani. Seleta kolleegidele, et sa ei eelda pidevaid konverentskõnesid ega sama intensiivset töösse kaasatust kui tavaolukorras. Su meeskonnale on kasulik teada, et olukorra tajumine keerulisena on täiesti normaalne ja sellest rääkimine on samuti normaalne. Kasutades sõnumeid, e-kirju või telefonikõnesid, on suurem tõenäosus valesti tõlgendada sotsiaalseid signaale. Võib juhtuda, et me teeme rohkem vigu kui tavaliselt ja vajame tuge vältimaks konflikte. Seetõttu on sinul juhina oluline teada anda, et head kolleegidevahelised suhted ja sujuv kommunikatsioon on prioriteediks.

Leevenda kaugsuhtlemisest tulenevat kurnatust

Konverentskõne videosilla vahendusel on ajule kergem kognitiivne koormus kui telefonikõne. Kui siiski toimub infovahetus telefonikõne vahendusel, leia osalejatele kas või lihtsaid visuaale, mida nad saaksid kõne ajal vaadata. Selleks võivad olla isegi lihtsad arutelupunktid Word’i dokumendis. Pea pikkade kõnede vahel pausi. Näiteks võib osade teemade detaile arutada kahestes paarides ja pärast teha kogu meeskonnale kõne, et luua ühine infoväli.

Palun ole eriti teadlik töötajate osas, kellel on kuulmis- või nägemiskahjustus. Küsi neilt otse, kuidas saaksid aidata neil olukorraga kohaneda. Leidub mitmeid ägedaid tehnilisi lahendusi, mida saaks kasutada, ja praegu on just õige aeg selleks.

Võta aega emotsionaalseteks check-in`ideks

Selleks on mitmeid erinevaid võimalusi. Sa võid alustada koosolekuid küsides, kuidas inimestel läheb, selmet sukelduda kohe töösse. Hea küsimus selleks on “Mis on teil täna aktuaalne/oluline?”. Kui inimesed jagavad oma isiklikku elu, lase nende mõttel joosta ja luba neil end tühjaks rääkida. Tavaolukorras sa ei laseks sel nii laialdaselt juhtuda, aga isolatsioonis olles on see inimeste jaoks väga vajalik. Sa võid ka küsida “Selleks, et tänane koosolek oleks täiuslik, milline see peaks olema?”. See küsimus annab võimaluse selgitada välja koosoleku eesmärgid ja sihi.

Sa võid ka luua konkreetse aja sotsiaalsete veebiseminaride jaoks. Igal hommikul, lõunal või õhtul check-in, või 15-minutiline virtuaalne kohvipaus kõigiga, kes teevad tööd kodukontorist, aitab omavahel lähedasemaks saada.

Organiseeri veebipõhiseid heaolu töötubasid

Kui hetkeolukord pikeneb või sinu ettevõte on seotud klienditeenindusega, aitab emotsionaalset töökoormust vähendada töötubade korraldamine heaolu tõstmiseks. Näiteks võib tööpsühholoog läbi viia grupiviisilise või individuaalse veebiseminari, kus osalejatel on võimalus oma pingeid maandada, ning millel on positiivne fookus olukorra kontrollimiseks. Juhina on oluline olla sammu võrra eespool hetkest, mil inimesed on väsinud ja ülekoormatud.

Sea piire

Faktor, mis on inimeste väitel kõige kahjulikum kodukontoris töötamisele, on piiri puudumine töö- ja töövälise aja vahel. Aita töötajatel tööpäev lõpetada meeldetuletusega ning ole ise eeskujuks tööaja järgimise osas. Lisaks räägi kollektiivis, kuidas inimesed saaksid kodus oma ruumi korraldada nii, et töönurk ei oleks puhukeajal silme all.

Originaalartikkel:

https://www.forbes.com/sites/drnancydoyle/2020/03/13/remote-working-disability-support-and-anxiety–six-tips-to-managing-staff-in-the-covid-crisis/#282e3284033a

---

Eestikeelse teksti koostasid tööpsühholoogid Riina Telling ja Pia Pedanik.