Artikkel ilmus Personaliuudistes 4.oktoobril 2024.a
Töökius ei mõjuta vaid ohvri tervist ja heaolu, vaid muudab töökeskkonna pealtvaatajatelegi toksiliseks. Probleemide ennetamine on kordades odavam kui tagajärgedega tegelemine.
Töö- ja organisatsioonipsühholoogi Riina Tellingu sõnul aitab töökiusu ennetamisele kaasa see, kui organisatsioonis on sõnastatud väärtused. “Mitte lihtsalt ei sõnastata või maalita seinale, et need siis unustada ja keegi ei täida neid, vaid töötajatega peab läbi arutama, kuidas need peaks väljenduma,” ütleb ta. Näitena võiks tuua märksõna “hoolivus”. See ei tähenda vaid seda, et suhtutakse klientidesse hoolivalt, vaid laieneb ka kollegiaalsetesse suhetesse, näiteks sellesse, kuidas antakse teineteisele tagasisidet ja tehakse koostööd.
Tellingu arvates on väärtuste sõnastamine heaks kompassiks inimeste õigel rajal hoidmiseks. “Kui keegi käitub oodatud viisist väljapoole, saavad kõik anda tagasisidet, et nii pole okei,” räägib ta.
Kui inimest teavitatakse tööle võttes väärtuste kohta, on tal juba olemas raamistik, milles käituda ja kuidas ootustele vastata. Asjakohane on ka teave, kuidas ja mis kanalites saab töötaja anda infot ning leiab abi, kui peaks sattuma ebamugavasse ning häirivasse olukorda, millele ei näe lahendust.
“Ta saab kohe tööle asudes teada, et kui tunnebki end ebameeldivalt, on tal kanalid, kuhu pöörduda,” ütleb Telling. “Paljudes organisatsioonides on võimalik ka anonüümselt n-ö vilet puhuda, kui inimene kardab teha seda enda nime alt.”
Kui töötaja kogeb sihilikku madaldamist, ignoreerimist, info varjamist, ebakonstruktiivset kritiseerimist, enda kohta kuulujuttude levimist või muud väärikust alandavat käitumist, võib ta tajuda töökiusu.
Siinkohal ei piisa üksikust korrast, kui keegi nähvab kolleegile väsimusest, sest seda võib paraku kõigil ette tulla – töökius on pikaajaline, süstemaatiline ja alandav käitumine töötaja suhtes, kes võib kiusajaga olla ebavõrdses positsioonis ja on seetõttu sattunud kaitsetusse olukorda. Ehk teisisõnu iseloomustavad töökiusu ebameeldivad olukorrad, mille tõttu tunneb inimene end kehvasti.
Selleks, et ettevõttes oleks ühine teadmine ja arusaam selle kohta, mida peetakse kiusuks, on hea tuua inimesed ühisesse inforuumi ning neid koolitada.
Selleks on Telling käinud asutustes koostööseminare andmas. “Peale selgelt töökiusamiseks kvalifitseeruvate käitumisviiside on ebamääraseid olukordi, kus inimesed tajuvad situatsioone erinevalt,” räägib ta. Näiteks võib mõjuda mõne kolleegi otsekohene käitumine ründavana. Ka tajutakse erinevalt personaalset ruumi, kui keegi soovib näiteks igapäevaselt tervituseks kallistada. “Me olemegi erinevad ja paljud ettevõtted on multikultuursed. Siinkohal on kõige olulisem see, et organisatsioonis või tiimis tunneksid inimesed end psühholoogiliselt turvaliselt, kolleegide vahel valitseks usaldus ja nad julgeks anda tagasisidet.”
Sellisel juhul on inimesel endal kergem lahendada olukorda, kui näeb kolleegi reaktsioonist, et haavas teda käitumise, nalja või kommentaariga või saab inimene, kes tundis end suhtlussituatsioonis ebamugavalt, seda turvaliselt teisele peegeldada. “Siis saab minna ja rääkida omavahel, paluda vabandust, kui läksid liiale,” kommenteerib Telling. “Kui asju omavahel ära ei klaari ja pinged kuhjuvad, võib see hakata koostööd segama.”
Tihtipeale jäävadki kõige pisemad konfliktid juba algstaadiumis lahendamata. “Konflikt annab võimaluse arenguks, kui see ühiselt lahendada ja võtta sellest kaasa õppetund tulevikuks,” ütleb Telling. “Lahendamata konflikt on aga heaks kasvulavaks töökiusule, kus kolleeg näiteks ignoreerib teist ega taha temaga infot jagada ja koostööd teha.”
Siin tulebki mängu juhi roll: ta peab leidma piisavalt aega enda inimeste juhtimiseks, toetades vajadusel arusaamatuse või konflikti lahendamisel ja monitoorides üldist meeleolu ning suhteid – ega keegi tiimist pole tõrjutud, eemale jäetud. “Juhid viivad läbi 1:1 vestluseid, kus soovitan pühendada aega ka sellele, kuidas töötaja tunneb ennast töökeskkonnas, mitte keskenduda liigselt vaid sellele, mis on tehtud või tegemata jäänud,” jutustab Telling.
Paraku on juht tihti spetsialistitööga nii ülekoormatud, et tal pole piisavalt aega inimeste juhtimisega tegeleda. “See on aga tegelikult oluline töö osa,” sõnab Telling. Ka juhtidel on tuge vaja. “Soovitan selleks võtta aega coachinguks ja supervisioonideks, et töötada läbi oma kogemusi, saada uusi vaatenurki, ennetada rööprähklemist ja läbipõlemist.”
Tellingu teatel aitab töökiusu ennetada ka koostöösidemete tugevdamine organisatsioonis. Inimesed on omavahel rohkem kontaktis ja märkavad kolleegide meeleolusid. Siinkohal julgustab Telling kolleegi käekäigul silma peal hoidma: “Kui näed, et tiimiliige on millegipärast väga mures, tema töövõime on langenud ega taha suhelda nagu varem, on see üheks märgiks, mida tähele panna. Kui inimesed usaldavad üksteist, neil on koostöösuhe all, saab selle jutuks võtta.”
Tellingu sõnul on uuringud näidanud sedagi, et kui kedagi kiusatakse, muudab see töökeskkonna ka pealtvaatajatele toksiliseks, neil on seal halb olla.
Iga inimene mõjutab oma töökeskkonda – kui näiteks kolleeg kirub teist kolleegi või levitab kuulujuttu, aitab kõrvalseisja mittereageerimine (ka vaikimine) kaasa töökiusu säilimisele. Telling lisab, et ohver võib olla sellises seisus, et tal on end raske kaitsta. “Reageerides ja tagasidet andes, et selline käitumine on kiusav, võtad kõrvalseisjana küll teatava riski, aga tead, et käitud vastavalt enda ja organisatsiooni väärtustele,” räägib ta.
See annab ka kiusajale võimaluse ennast korrigeerida. “Vahel ei julge inimene sekkuda, tundes end näiteks kiusajaga võrreldes ebavõrdses positsioonis ja tal on hirm, et sel juhul hakatakse tedagi kiusama või satub põlu alla,” ütleb Telling. “Sel juhul on oluline anda info edasi ettevõtte ametlikesse kanalitesse, mis on ettenähtud töökiusust teavitamiseks, et neutraalsed ja vastava ettevalmistusega inimesed selle olukorraga ikkagi edasi tegeleks ja kiusamine lõppeks.”
Et saada terviklik pilt sellest, kuidas inimesed ennast töökeskkonnas tunnevad, on tööandjal kohustus hinnata ettevõttes psühhosotsiaalseid ohutegureid ehk tööstressoreid – näiteks seda, kas ja mil määral tuntakse töökiusu või ülekoormust. Telling soovitab tööandjatel ühenduda eelnevalt töö- ja organisatsioonipsühholoogiga, kes konsulteerib pädeva mõõdiku valikul ja aitavad partnerina kogu protsessi läbi viia.
Tööstressorite hindamisel ja tööpingete ennetamisel ning leevendamisel on samuti oluline roll koostööl. Kui töötaja on protsessi kaasatud ja usaldab tööandjat, vastab ta ausalt küsimustele, kirjeldades aruteluringides ka stressiolukordi, et leida lahendusi ja tegevusi, mis vastavad töötajate vajadustele ja ettevõtte võimalustele, et töö saaks parimal võimalikul viisil tehtud ja töötaja tunneks end hästi, motiveeritult ja turvaliselt.
Lisaks eelnevale soovitab Telling tagada tööandja kulul vaimse tervise spetsialisti vastuvõtud. “Õigeaegne abi aitab ennetada sügavamaid probleeme ja hoida töötajate kallimat vara – vaimset tervist,” sõnab ta. “Terve vaimse tervisega töötaja on õnnelikumad ja oma töös edukamad, panustades suuremal määral organisatsiooni eesmärkidesse.”